본 연구는 3개 상급종합병원 간호사의 이직의도를 파악하고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 방안을 모색하고자 시도되었다. 본 연구결과, 현재 근무하고 있는 병원에서 1년 이내에 이직할 의향이 있는 간호사는 43.7%로 나타났다. 2018년 보건의료인력 실태 조사 결과에서, 상급종합병원 근무 간호사 중 6개월 이내에 이직할 의향이 있는 간호사가 29.9%이었던 결과[7]보다는 높은 것이다. 본 연구에서 1년 내 이직할 의향이 있는지 물었던 것과는 질문의 시간 한정이 달라 직접 비교에는 어려움이 있으나 이직계획에 대해 시간 여유를 더 길게 질문하였음에도 높은 이직의도를 보인 것은 주목할 만하다. 반면, 국내 5개 상급종합병원의 간호사 433명을 대상으로 이직의도를 조사한 연구에서는 66.7%가 이직의도가 있다고 응답하였으며[20], 6개월 이상의 임상경력이 있는 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구에서는 88.1%가 이직계획을 가지고 있다고 응답하여[15], 본 연구결과보다 높은 이직의도를 보였다. 또한 유럽의 10개국에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 이직의도를 조사한 연구[21]에서 현재 직장에서 이직할 의도를 가진 비율이 10개국 평균 33.0%로 나타났고 국가별 최소 19.0%에서 최대 49.0%로 나타난 결과는 본 연구의 결과와 일치하는 것으로 해석해볼 수 있다.

국내 간호사의 실제 이직률에 대한 조사에 따르면, 2019년 간호사 이직률은 평균 15.4%이었고, 이 중 상급종합병원 간호사의 이직률은 11.6%이었다[2]. 상급종합병원 이직 중 일반간호사는 40.0% 비율을 차지하는 것으로 나타났다[2]. 본 연구에서 이직의도는 43.7%로 나타나, 병원간호사회에서 조사한 상급종합병원 간호사의 평균 이직률과 비교하면 약 4배 높고, 상급종합병원 내 일반간호사 이직율과 비교했을 때는 유사한 것으로 확인되었다. 실제 이직률과 이직의도 간의 차이는 이직의도가 실제 이직으로 이어지는 데 영향을 미치는 변수가 있음을 시사하는 것으로, 이직의도가 실제 이직으로 이어지는 데 영향을 주는 촉진 요인과 억제 요인을 추 가적인 연구를 통해 확인할 필요성을 보여준다. 또한 본 연구에서 이직의도 영향요인으로 확인된 간호사들의 임상경력에 따라 할당표집을 하여 분석한다면 보다 정확한 이직의도를 파악하는 데 도움이 될 것으로 사료된다.

본 연구결과, 일반적 특성 중 연령, 결혼상태, 총 임상경력이 상급종합병원 간호사의 이직의도 영향요인으로 확인되었다. 국내 병원간호사 이직의도 영향요인에 관한 메타분석 연구에서 연령과 결혼상태의 효과크기가 유의하였던 결과와는 일치하며, 임상경력의 효과크기는 유의하지 않았던 것과는 일부 다른 결과이다[11]. 구체적으로, 연령의 경우, 30세 미만이 30세 이상보다 이직의도가 높게 나타났다. 젊을수록 이직의도가 높다는 점에서, 대학병원 간호사의 이직의도에 대한 연구에서 34세 이하인 군이 35세 이상인 군보다 높게 나타난 결과[6]와 유사하다. 또한 종합병원 간호사를 대상으로 이직의도 영향요인을 확인한 선행연구에서 30세 미만인 군이 30–39세 이하, 40세 이상인 군보다 이직의도가 높았고[22], 종합병원 간호사 대상의 다른 연구에서도 30세 미만 군이 40세 이상군보다 이직의도가 높게 나타났다[15]. 이 같은 결과는 연령이 증가할수록 재직의도가 유의하게 증가하였다는 선행연구 결과와도 연결되는 것이다[5]. 30세 이하의 간호사들은 신입간호사들이 많이 포함되어 있고, 30세 이상보다는 미혼자가 많으며, 임상경력도 짧을 가능성이 높다. 대학을 졸업한 후에 첫 직장일 가능성도 높아서, 사회생활에 대한 적응과 교대근무 등의 근무조건에도 적응이 필요하다. 따라서 이 시기에 적응에 실패하거나, 직장생활이 자신의 기대에 미치지 못했을 때 이직의도를 갖게 될 가능성이 있다. 상급종합병원 간호사의 이직 사유 중 업무 부적응이 17.8%로 가장 많은 비율을 차지하였던 것[2]을 참고할 때, 30세 이하의 간호사들이 필요로 하는 업무 지식과 기술을 향상할 수 있는 기회를 제공하여 이직의도를 낮추기 위한 적극적인 조직 차원의 정책이 필요하다.

본 연구에서 연구대상자의 결혼상태도 이직의도의 영향요인으로 확인되었으며, 미혼자의 이직의도가 기혼자보다 유의하게 높게 나타났다. 이 결과는 선행연구 중 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구[6]와 종합병원 간호사를 대상으로 조사한 연구[15]에서 미혼군이 기혼군보다 이직의도가 유의하게 높았던 연구결과와 일치한다. 반면, 종합병원 간호사 대상의 다른 선행연구에서는 기혼자의 이직의도가 미혼자에 비해 유의하게 높게 나타났고[22], 요양병원 간호사에서도 결혼상태에 따른 이직의도의 차이는 없었던 것[23]과는 다른 결과이다. 결혼과 출산 및 육아는 간호사 이직사유로 자주 언급되는 것으로[2], 여성이 다수인 간호직종에게 경력개발을 이어가는 데 강력한 영향요인이 될 수 있다. 기혼자와는 다르게 미혼자의 경우, 결혼이나 학업, 진로 등에서 결정이 자유롭고, 경제적으로도 부담을 덜 느끼며, 자신의 기대수준에 맞는 직장으로의 이직이 가능하다고 생각할 가능성이 더 높기 때문에 이직의도가 높을 수 있다. 간호사의 결혼상태와 관련하여 이직의도와 실제 이직과의 관계를 좀 더 깊이 있게 분석해볼 필요가 있으며, 이직의 원인이 단일하지 않고 복합적일 수 있으므로 실제 이직의 원인을 면밀히 파악하기 위한 연구가 지속해서 이루어져야 할 것이다.

본 연구에서 총 임상경력은 이직의도의 영향요인으로 확인되었다. 총 임상경력은 이직의도군에서 1–3년 미만이 35.2%로 가장 높은 비율로 나타났으나, 비이직의도군에서는 총 임상경력이 5년 이상인 경우가 38.3%로 가장 높았다. 현재부서 경력 또한 총 임상경력과 동일한 양상으로 그룹 간 유의한 차이를 보였으나, 회귀분석 결과, 이직의도의 영향요인으로 확인되지는 않았다. 간호사 이직의도 관련 선행연구에서 현 부서경력에 따라 이직의도가 유의했으나 이직의도의 영향요인으로 확인되지 않은 연구결과[15,22,23]와 동일한 것으로, 현 부서경력보다는 간호사로서의 총 임상경력이 이직의도에 더 큰 영향을 미치는 것을 보여준다.

Benner [26]의 이론을 기반으로 상급종합병원 간호사의 임상경력관리체계 모형을 개발한 연구에서 임상등급을 임상경력 1년 미만은 초보자, 1년 이상에서 3년 미만은 상급초보자, 3년 이상에서 5년 미만은 적임자, 5년 이상에서 7년 미만은 숙련가, 7년 이상은 전문가로, 총 5개 임상등급을 제시하였다[27]. 먼저, 본 연구에서 상급초보자에 해당하는 임상경력 1년 이상에서 3년 미만 간호사의 이직의도는 임상경력 1년 미만 간호사보다 6.53배 높았다. 이는 입사 후 3년 이내의 상급초보단계 수준에 있는 종합병원 간호사를 대상으로 이직의도 경험을 조사한 연구에서 총 임상경력 1년 이상에서 3년 미만 간호사가 1년 미만의 간호사보다 이직의도가 유의하게 높았던 것과 동일한 결과이며[25], 대학병원 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 근무경력에 따른 이직의도의 유의한 차이를 보고하였고, 12–60개 월 군이 이직의도가 가장 높았다고 보고한 것과도 맥락을 같이 한다[6]. 2019년 병원간호사회의 실태조사 결과, 상급종합병원 간호사의 평균 근무연수는 7년 7개월이었고, 근무연수 1년 이상 3년 미만의 간호사가 21.4%로 가장 많은 비율로 조사되었다[2]. 또한 실제 이직률을 조사한 연구에서도 국내의 간호사들은 첫 직장에 취업하고 3년 이내에 50%에 가까운 비율이 이직하는 것으로 나타났다[24].

상급초보자 단계에서 기대되는 실무수준은 안정된 상황에서 환자를 독자적으로 간호하는 것으로[27], 간호사가 독자적으로 일할 수 있도록 보건의료조직은 간호사 채용부터 교육· 훈련비, 신규간호사의 생산성 손실 비용 등 막대한 비용을 집중적으로 투입한다[3]. 이처럼 간호조직 내 높은 비율을 차지하면서, 조직 차원에서 독자적으로 일할 수 있도록 적극적으로 지원한 인력이 이직의도를 높게 가지고 있어 실제 이직으로 이어질 수 있다는 것은 조직 성과 달성에 있어 매우 위협적인 요소이다. 따라서 이들을 대상으로 직무 수행 시 고충을 조사하고 조직 차원에서 간호업무 수행 능력 향상을 위한 교육과 상담과 같은 심리적 지지를 적극적으로 제공하는 등 실제적인 전략이 필요하다.

또한 본 연구결과, 상급종합병원 간호사의 연차가 증가함에 따라 간호사의 이직의도가 증가하는 추세를 보였다. 본 연구에서 임상경력 3년 이상에서 5년 미만, 5년 이상의 간호사의 이직의도는 임상경력 1년 미만 간호사보다 각 9.50배, 14.81배 높은 것으로 확인되었다. 이는 종합병원 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 연차가 높아질수록 이직의도가 유의하게 낮아졌던 결과[15,22]와는 다른 결과로, 고연차 간호사의 이직의도가 높게 유지되는 것을 보여 주었다. 임상경력이 증가할수록 신규간호사 교육, 조직 성과 향상, 간호사 간 조율 등 부가적인 업무가 주어지고 과중한 책임으로 직무만족이 저하될 수 있어[28], 이직의도가 높아질 수 있다. 또한 과중한 업무와 책임에 비해 보상이 적은 것도 직무스트레스 요인으로 작용할 수 있다[28]. 특히, 이직의도가 가장 높았던 임상경력 5년 이상의 간호사를 대상으로 이직의도 영향요인에 대한 심층적인 탐색이 선행되어야 하며, 이를 바탕으로 유의한 보상 제공, 지속적인 경력개발 지원 등의 관리 전략이 마련되어야 한다.

한편, 본 연구에서는 간호단위 관리자로부터 간호단위 특성을 조사하여 객관적인 자료를 활용하여 분석하 고자 하였다. 또한 간호 업무특성은 최근 3개월 동안의 초과근무 시간, 근무 중 바빠서 식사하지 못한 정도, 근무 중 바빠서 화장실에 가지 못한 정도로 간호사가 인지하는 근무 강도를 중점적으로 평가하고자 하였다. 하지만 연구결과, 업무환경은 이직의도의 영향요인으로 나타나지 않았다. 반면, 본 연구와 다르게 업무환경을 업무 강도 외 다원적인 측면의 환경변수를 포함한 도구로 평가한 연구에서는 업무환경이 이직의도의 예측변수로 확인된 바 있어[14] 업무 강도 외에 다른 요소가 간호사가 인식하는 업무환경에 영향을 줄 수 있음을 시사하였다. 업무환경을 5개 영역(간호사의 병원운영 참여, 인력과 자원의 적절성, 양질의 간호를 위한 기반, 간호관리자의 능력, 리더십과 지지, 간호사와 의사의 협력관계)으로 평가한 선행연구에서 간호 업무환경이 임상간호사 이직의도의 중요한 예측변수로 확인되었고[14], 동일한 도구로 간호 업무환경을 평가한 다른 선행연구에서 간호 업무환경이 이직의도와 유의한 역상관관계를 보였으나 회귀분석 결과에서는 유의하게 나오지 않았다[15]. 이를 참고하여 간호사의 이직의도에 영향을 주는 다른 환경적 변수를 확인하기 위해 추후 연구에서는 업무환경을 업무강도뿐 아니라 관리자 측면, 타 직종과의 협력 측면 등으로 확대해 평가하는 것이 필요하겠다.

본 연구에서 간호단위 내 신규간호사 및 경력간호사 비율에 따른 이직의도를 비교한 것은 선행연구에서 수행되지 않았던 방법으로 본 연구만의 차별성을 보여주고 있다. 연구결과, 간호단위 내 신규간호사 비율 20–30%, 경력간호사 비율 30–40%일 때, 이직의도를 가진 간호사가 가장 많은 것으로 나타났다. 반면, 이직의도가 없는 간호사는 신규간호사 비율 10–20%, 경력간호사 비율은 20–30%에서 가장 많았다. 이 같은 결과는 간호단위 내 간호사 경력 비율에 따른 이직의도의 차이가 있음을 보여주는 것으로 간호관리 차원에서 간호단위 인력 배치 시, 간호단위 내 간호사들의 임상경력을 고려할 필요가 있음을 시사한다. 하지만 본 연구에서 이러한 간호단위 내 신규간호사 및 경력간호사 비율에 따른 이직의도는 유의한 차이로 나타났으나, 비율 증감에 따라 이직의도 양상이 일정하게 변화하는 것이 아니었으며, 이직의도 예측요인으로서도 확인되지 않아 임상경력에 따른 간호단위 인력구성이 이직의도에 어떤 영향을 미치는지 양적연구 외에도 면담 등의 질적연구를 포함하여 지속적으로 확인할 필요가 있다.

본 연구결과, 간호조직문화 유형 중 관계지향적 조직문화와 혁신지향적 조직문화 유형이 비이직의도군에서 유의하게 높게 나타났다. 이 결과는 관계지향적 조직문화와 혁신지향적 조직문화에서 이직의도가 저하된다고 보고한 연구 결과[29]와 일치하는 것이다. 회귀분석 결과, 상급종합병원 간호사가 간호조직문화를 관계지향적이라고 인식할수록 간호사의 이직의도는 유의하게 감소하였다. 이는 병원간호사를 대상으로 관계지향적 조직문화와 이직의도 간의 상관관계가 유의하게 높게 나타난 결과[17]와 연결되며, 관계지향적 조직문화가 간호사의 재직의도의 영향요인임을 확인한 선행연구 결과[5]와도 일치한다.

간호조직문화와 직무만족에 대해 메타분석한 선행연구 결과, 상관계수 전체 효과크기가 0.36으로 중간 이상의 효과크기를 보였다[30]. 특히, 해당 연구에서 위계지향문화 유형을 제외하고 직무만족의 효과크기가 유의하게 나타나 위계지향문화를 지양할 것을 권하였는데[30], 본 연구결과에서 이직의도군과 비이직의도군 모두 위계지향적 문화를 가장 높게 인식하고 있는 것으로 나타나 간호조직문화 개선이 필요함을 시사하였다. 간호사가 간호조직문화를 관계지향적이라고 인식할 때, 이직의도가 유의하게 감소하였던 본 연구결과를 바탕으로 조직 차원에서 긍정적인 인간관계를 구축할 수 있는 간호조직문화를 조성하고 확산하려는 전략이 필요하다. 구체적으로, 조직 구성원으로서의 소속감과 안정감을 느낄 수 있도록 멘토-멘티 프로그램, 간호단위 친교활동 지원, 대인관계 기술 교육 등을 제공하는 것이 필요하겠다.

본 연구는 상급종합병원 간호사의 이직의도를 조사하고 영향요인을 확인하여, 이직의도를 줄이는 데 필요한 대안과 전략을 제시했다는 점에서 의의가 있다. 또한 개인적 특성뿐 아니라, 관계지향적 조직문화가 상급종합병원 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 확인함으로써 긍정적인 간호조직문화의 중요성을 보여 주었다.

본 연구는 3개 상급종합병원의 간호사라는 한정된 인원을 대상으로 조사되었고 자가보고식 설문조사를 통해 자료를 수집하였으므로 연구결과를 일반화하는 데 신중해야 한다. 또한 이직의도를 1년 이내 이직할 계획의 유무로 조사하였기에 다른 이직의도 측정도구를 사용한 결과와 비교할 때 신중한 해석이 필요하다.

본 연구를 통해 연령, 결혼상태, 총 임상경력과 관계지향적 조직문화 인식이 상급종합병원 간호사의 이직의도의 영향요인임을 확인하였다. 본 연구결과를 바탕으로 간호사의 이직의도를 줄이기 위한 임상경력별 맞춤형 인적관리 전략이 필요하다. 임상경력별로 상급종합병원 간호사의 이직의도 영향요인은 다를 수 있으므로, 이를 심층적으로 파악하기 위한 추가적인 연구가 필요하다. 임상등급 상급초보자, 적임자 단계의 간호사에게는 그들의 교육요구도를 충족시키고 업무 적응을 도와주는 실무 교육과 심리적 지지 프로그램을 제공하는 것이 필요하다. 특히, 이직의도가 가장 높게 확인된 임상경력 5년 이상 간호사를 대상으로는 유의한 보상 제공 및 동기부여 프로그램, 경력개발 프로그램 등을 제공하여 이직이도를 낮추기 위한 조직 차원의 체계적인 접근이 필요하겠다. 또한 조직문화 차원에서 관계지향적 조직문화는 이직의도를 감소하는 데 유의한 영향요인이었으므로, 간호관리자는 조직구성원에게 개별적인 관심과 배려를 보이는 관계지향적 리더십을 발휘하고 조직 차원에서는 조직구성원으로서의 소속감과 안정감을 주기 위한 중재를 지속해야 할 것이다.

본 연구결과를 근거로 다음과 같이 제언하고자 한다.

첫째, 본 연구에서 이직의도의 영향요인으로 확인된 임상경력에 따라, 임상경력별 간호사 이직의도의 차이를 질적연구를 통해 확인하는 연구를 제언한다.

둘째, 관계지향적 조직문화 인식을 높이기 위한 중재 프로그램을 개발 및 적용하여 이직의도에 미치는 영향을 확인하는 연구를 제언한다.

셋째, 상급종합병원 간호사의 이직의도에 영향을 주는 업무환경을 관리자 측면, 타 직종과의 협력 측면으로 확대해 평가하는 연구를 제언한다.