본 연구는 경력개발제도의 효과를 확인하기 위해 일 개 상급종합병원 중환자실 간호사를 대상으로 경력단계에 따른 경력개발제도의 인식과 전문직 자아개념, 자기효능감, 조직몰입의 정도를 파악하였으며, 그 결과를 토대로 논의하고자 한다.

먼저 대상자의 경력개발제도에 대한 인식을 살펴보면 평균 2.89점으로 동일한 도구로 2010년 초⋅중반에 진행된 임상 간호사[10]의 2.76점과, 수술실 간호사를 대상으로 한 연구[4]의 2.69점보다 높았다. 중환자실 간호사를 대상으로 한 선행연구가 없어 직접적으로 비교할 수는 없지만, 경력개발제도를 적용한 지 10여년 지나 간호사들이 많이 경험하고 있어서 인식이 상승된 것으로 보인다. 2015년부터 경력개발제도를 도입한 S 병원에서 2019년에 중환자실 간호사를 대상으로 포커스 그룹 인터뷰를 시행한 연구[26]에서 간호사들은 경력개발제도가 자기개발 욕구를 자극하고 경력을 인정받아 만족감과 성취감을 느끼는 등의 내적 효과가 있다고 보고하고 있어, 경력개발제도 적용이 제도에 대한 인식 변화를 가져올 수 있을 것으로 생각된다. 이는 Pierson, Liggett 과 Moore [27]의 연구에서 경력개발제도를 통해 교육, 위원회, 프로젝트 등의 활동을 참여하게 되면서 전반적인 인식이 높아졌다는 결과와 비슷한 맥락이라 생각된다. 경력단계에 따라서는 전임 1, 2 간호사의 인식이 가장 높았지만, 신입에서 전임 1 간호사까지는 경력개발제도에 대한 인식의 평균이 여전히 3점(조금 그렇다) 미만으로 나타나 제도에 대한 인식을 개선하기 위한 노력이 필요하다. 또한 본 연구에서 하위 영역 중 경력개발제도에 대한 기대효과는 경력단계에 따른 차이가 없는 것으로 나타나 기대효과에 대한 인식개선이 더욱 필요하다. 간호사들이 경력개발제도와 같은 조직의 지원을 높게 인식할수록 승단에 적극적으로 참여하고, 업무의 동기화가 이뤄져 개인적 만족, 성장 등을 가져오므로[28,29] 이를 높이 고취시키는 것은 중요하다. Warman 등[30]은 간호사가 직접 제도의 설계, 보완 등에 참여해서 제도를 간소화했을 때 제도에 대한 인식이 향상되고 참여 증가로 이어짐을 고려할 때, 제도 개선 시 실제 참여하는 간호사들의 평가 반영을 통해 승단 시 장애요인을 파악 후 개선할 것을 제안한다.

두 번째로 본 연구대상자의 전문직 자아개념의 평균은 2.54점으로, 경력개발제도를 적용한 임상간호사를 대상으로 한 연구[10]의 2.62점이나, 경력개발제도를 적용하지 않은 병원의 중환자실 간호사를 대상으로 한 연구의 2.60~2.66점[7,8,31]보다는 다소 낮은 점수를 보였다. 하위 영역 중 전문적 실무의 지도력, 융통성, 기술 전반에서 경력단계가 높은 전임 1과 전임 2 간호사의 점수가 높은 것으로 나타났다. 이는 경력단계에 따른 교육 이수로 지식과 기술을 습득해 전문적 성장을 이루고, 전임 간호사로서 위원회 활동을 통한 질 향상 활동, 환자 혹은 간호사 교육, 프로그램 개발 참여 등의 과정을 통해 리더십, 의사결정, 융통성이 높아지고, 자신감과 견해가 확고해지기 때문에[18] 경력단계가 높을수록 전문직 자아개념을 상승시켰을 것으로 생각된다. 선행연구에서 전문직 자아개념은 연령과 근무경력이 많을수록 높다고 보고하였는데[8,31], 본 연구에서 연령, 총 근무경력과 부서 경력을 외생 변수로 보정한 후 시행한 상관분석에서도 경력단계는 전문직 자아개념과 순 상관관계를 보이고 있어 경력개발제도가 전문직 자아개념에 긍정적 영향을 주었을 것으로 생각된다. 반면, 만족감과 의사소통 척도는 경력단계에 따른 차이를 보이지 않았다. 이는 경력단계가 높을수록 실무수행능력이 높아지지만, 일정 경력 이상이 되면 수행능력과 무관하게 동일한 실무를 수행하여[32] 만족감은 차이가 없을 가능성이 있다. 경력단계와 전문직 자아개념은 영향이 있는 것으로 판단되나 경력개발제도를 도입하지 않은 병원과 도입 후 중환자실 간호사를 대상으로만 재평가 한 상태에서 그 수준이 상승되지 않았던 것으로 보아 현 제도에서 단계별 실무 기술이 적절한지 살피고 반영하여 업무의 만족을 증가시킬 필요가 있겠다. 실제 제도를 참여하는 간호사의 참여를 통한 제도 개정 후 다양한 분야에서의 전문성 개발, 만족도 상승, 소속감이 증진된 사례를 참고하여[30,33] 이에 따른 제도개선과 더불어 이후 평가하는 연구가 필요할 것으로 생각된다.

세 번째로 자기효능감 평균은 3.27점으로 중환자실 간호사를 대상으로 한 연구[8]의 평균 3.22점과 비슷하고, 응급실 간호사를 대상으로 한 연구[34]의 3.56점보다는 낮았다. 이는 중환자실 특성 상 중증도가 높아 결과를 예측하기 어려운 중환자들을 간호하나 바라는 대로 호전되지 않을 때 오는 부담으로 인해 다른 부서에 비해 낮은 것으로 생각된다[8]. 본 연구에서 자기효능감은 경력단계가 높을수록 유의하게 높았는데, 이는 경험이 많을수록 간호 관련 지식이 쌓이고, 승단과정에서 목표인 기준에 도달하기 위해 노력하기 때문이라 생각된다. 반면 이러한 과정을 겪지 않은 신입간호사는 자기효능감이 낮은 것으로 나타나 단계에 따른 역량평가, 시뮬레이션 교육 등의 참여를 독려하고, 정서적 지지 등을 통해 자신감을 올려주어 자기효능감을 상승시키는 노력이 필요하겠다.

한편 조직몰입의 평균은 2.80점으로 본 연구와 동일한 도구를 사용하여 경력개발제도를 도입하지 않은 간호사를 대상으로 한 연구[35]의 3.20~3.25점보다 낮았지만, 상급종합병원 중환자실 간호사를 대상으로 한 연구[36]의 2.59점보다는 높았다. 특히 전임 2 간호사의 조직몰입이 2.58점으로 일반간호사의 3.00점보다 낮은 점수를 보였다. 경력간호사의 조직몰입 저해요인으로 경력 정체, 부족한 보상 지원 등이 언급되었는데[37,38], 본 연구에 참여한 전임 2 간호사의 평균 경력은 11년 이상으로 상위 단계로의 승단이 없어 앞으로의 경력 계획을 그리는데 어려워 경력 정체를 느끼며 조직몰입이 낮았을 가능성이 있다. 경력개발제도의 큰 효과 중 하나가 간호사의 경력개발을 통해 업무 만족감을 증진시키는 것으로[18], 전임 2 간호사의 성장 요구에 맞춰 경력관리, 경력계획을 보완할 수 있게 제도를 개선하여 간호사들의 조직몰입을 높일 수 있도록 해야겠다.

마지막으로 경력단계에 영향을 주는 경력, 연령 등의 일반적 특성을 보정 후 경력단계, 경력개발제도의 인식, 전문직 자아개념, 자기효능감, 조직몰입 간의 상관관계에 대해 논의하고자 한다. 경력단계는 경력개발제도의 인식, 전문직 자아개념과 자기효능감과 양의 상관 관계를 보여 전문직 자아개념과 자기효능감이 양의 상관관계를 보인다는 선행연구[7,8,34]와 동일한 결과를 보였다. 전문직 자아개념은 자신의 긍정적인 평가를 바탕으로 이뤄지기에 자기효능감과 양의 상관관계가 이뤄 지고, 자기효능감이 높을수록 과업수행 과정에서 자신감이 상승되어 업무, 직업적인 만족으로 이어져 조직몰입의 결과로 이어진다고 생각된다. 한편 본 연구에서 조직몰입은 경력단계와 유의한 상관성을 보이지 않았으며, 경력개발제도의 인식과 자기효능감과는 부적 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 이는 종합병원에 근무하는 간호사 318명을 대상으로 한 연구[38]에서 조직몰입이 자기효능감과 정적 상관관계를 보인다고 보고한 연구와는 상반된 결과이다. 선행연구가 종합병원 일반간호사를 대상으로 해서 직접적으로 비교하기는 어렵지만, 자기효능감이 높을수록 조직몰입도 높지만, 경력 정체는 조직몰입에 부정적 영향을 미친다고 보고하였다. 본 연구에서도 일반간호사가 조직몰입 점수가 가장 높고, 전임 2 간호사의 조직몰입이 가장 낮은 것으로 보아, 전임 2 간호사들이 자기효능감은 높지만 경력개발제도로는 더 이상 승진할 수 없어 경력 정체를 더 많이 느끼기 때문에 조직몰입에 부적 상관관계를 보였을 가능성이 있다. 조직몰입을 개선하기 위해 경력단계를 더 세분화할 수는 없지만, 중환자실 간호사의 조직몰입에 미치는 영향을 조사한 연구[36]에 따르면 간호사와의 관계 유대가 높아질수록 조직몰입이 높아진다고 하였으므로, 병원과 간호 행정자들이 관계 유대를 증진할 수 있는 노력이 필요할 것으로 생각된다.

요약해보면 본 연구결과를 통해 경력단계에 따른 과제를 수행하며 중환자실 간호사의 전문직 자아개념, 자기효능감이 상승되었지만, 경력, 연령이 높은 전임 2 간호사에게서 조직몰입은 낮아 그 원인을 살펴 경력개발제도를 개선할 필요가 있다. 간호사들의 경력개발제도에 대한 인식이 높아져 효율적으로 운용되고, 이와 양적 상관관계가 있는 전문직 자아개념, 자기효능감을 상승시키고, 조직몰입을 높일 수 있는 중재를 도모하면 중환자실 간호사의 만족도 증가와 더불어 간호의 질이 높아질 것이라 기대한다.

본 연구는 경력개발제도를 시행하는 병원의 중환자실 간호사를 대상으로 경력단계에 따른 경력개발제도에 대한 인식, 전문직 자아개념, 자기효능감, 조직몰입의 차이를 살폈다는 점에서 의의가 있으며, 본 연구를 통해 경 력개발제도의 효과를 살피고, 기초자료로 제공하고자 시행하였다.

연구결과 중환자실 간호사는 경력단계에 따라 경력개발제도에 대한 인식, 전문직 자아개념, 자기효능감이 높아져 경력개발제도의 긍정적 효과를 알 수 있었다. 하지만 전문직 자아개념, 자기효능감이 높았던 전임 2 간호사에게서 조직몰입은 낮게 나타나 승단 후 부과되는 업무 부담 요인, 경력 정체 요인 등을 살피고, 성장 요구에 따른 경력개발, 계획 등을 반영한 개선이 필요하겠다. 이후 경력개발제도에 대한 주기적인 평가와 간호사들이 지원을 높게 인식하도록 병원의 지지가 필요할 것으로 사료된다. 그러나 본 연구는 표본수보다 부족한 대상으로 시행하였고, 각 군당 수가 동일하지 않고 특히 신규간호사의 수가 적어 연구결과를 일반화시키는 것에 신중할 필요가 있다. 또한 설문조사 결과만으로 경력개발제도가 전문직 자아개념을 상승시켰다 하기에는 제한점이 있으므로 향후 좀 더 체계적인 연구가 필요할 것이다.

본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 전임 간호사의 승단 시 장애요인, 업무 과부하 등을 파악하고, 참여를 통한 경력개발제도의 개선 후 효과를 살피는 후속 연구에 대하여 제언한다. 전임 2 간호사의 성장 요구, 경력 계획 등을 파악 후 제도적인 지지가 필요하겠다.