본 연구는 일개 종합병원 신규간호사의 전환충격, 긍정심리자본, 재직의도의 관계를 파악하고, 전환충격과 재직의도 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 확인하여 신규간호사들의 재직의도를 높이기 위한 중재 방안을 마련하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.

본 연구 대상자의 전환충격은 4점 만점에 평균 2.33점으로 나타났고, 같은 도구를 사용한 Kim과 Yeo [27]의 연구에서 2.8점, Moon과 Cho [28]의 연구에서 2.61점보다 본 연구결과가 다소 낮게 나타났다. 하위영역별 전환충격에서는 ‘이론과 실제의 충돌’ 2.60점, ‘압도적인 업무량’ 2.50점, ‘사회적 지지의 상실’ 1.82점, ‘동료 관계의 위축’ 2.32점, ‘전문직 간호 가치의 혼란’ 2.24점, ‘일과 개인 생활에서의 부조화’ 2.28점으로 신규간호사의 전환충격은 ‘이론과 실제의 충돌’이 가장 높고 ‘사회적 지지의 상실’이 가장 낮게 나타났다. 본 연구의 하위영역 중 이론과 실제의 충돌이 가장 높게 나타났는데, 이는 선행연구[29]와 비슷한 결과로 학교에서 배운 이론과 실제 업무가 불일치되어 나타나는 결과로 이론과 실무를 연결하는 전환 촉진 프로그램이 필요할 것으로 생각된다. 또한, 숙련된 간호 실무자를 통한 프리셉터쉽을 충분히 제공하여 신규간호사가 경험하는 이론과 실제 업무에서의 차이에서 오는 어려움을 줄여나갈 수 있도록 지속해서 노력해야 할 것이다. 연구 대상자가 근무하는 병원의 신규간호사는 프리셉터와 6개월 기준으로 독립하고 있고, 본 연구 대상자는 1∼6개월 경력의 간호사가 89.7%를 차지하여 본 연구결과의 ‘압도적인 업무량’은 프리셉터로부터 독립한 신규간호사가 경험할 ‘압도적인 업무량’과는 차이가 있을 것으로 생각된다. 따라서, 프리셉터로부터 독립한 신규간호사의 대상자 수를 충분히 확보하여 반복 연구를 할 필요가 있다. 전환충격은 간호대학 교과과정과 전문직 간호사를 연결하는 중요성을 시사하는 것으로 간호대학 교과과정에서는 더욱 실무적응에 도움이 될 수 있는 교육을 제공해야 하고 임상 실무에서는 신규간호사의 적응을 돕는 효과적인 프로그램이 필요하다. 또한, 신규간호사의 전환충격은 강도의 차이일 뿐, 신규간호사라면 누구나 겪는 것이기 때문에[9] 전환충격의 결과에 영향을 미칠 수 있는 요인을 다양한 측면에서 규명하는 것이 필요하다.

본 연구 대상자의 긍정심리자본은 5점 만점에 평균 3.32점으로 같은 도구를 사용한 Kim 등[30]의 연구에서 3.32점, Park과 Kim[31]의 연구에서 3.27점과 유사하게 나타났다. 긍정심리자본의 하부영역을 살펴보면 자기효능감 3.23점, 희망 3.38점, 낙관성 3.37점, 회복탄력성 3.35점으로 희망이 가장 높고 자기효능감이 가장 낮게 나타났는데, 이는 임상 간호사 대상으로 한 선행연구와 유사한 결과이다[30,32]. 본 연구에서 자기효능감이 가장 낮게 나타난 것은 신규간호사가 미숙한 지식과 기술로 새로운 간호사업무를 수행하는데 자신의 능력에 대한 확신이 부족하게 되어 자신감 하락으로 이어진 것[8]과 관련이 있는 것으로 생각한다. 긍정심리자본은 개발 가능한 잠재력이며 긍정적 인지와 감정으로 표현되는 복합적인 심리 역량으로 개인과 업무 성과에 긍정적인 영향을 주고 자신의 잠재능력을 최대한 실현할 수 있도록 도움을 주는 중요한 심리적 기능을 하는 것으로 알려져 왔다[15]. 긍정심리자본은 신규간호사의 소진[33]과 간호사의 재직의도와 관련이 있는 것으로 보고되었다[34]. 이에 훈련과 학습을 통해 신규간호사의 긍정심리자본을 향상시켜 새로운 직무에 대한 태도 및 행동에 긍정적 변화를 유도해야 할 것이다.

본 연구 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.65점으로 나타났다. 동일한 재직의도 도구를 사용한 종합병원 신규간호사 대상으로 한 선행연구[35]에서 5.35점, 상급종합병원의 선행연구[36]에서 5.23점으로 나타나 본 연구 대상자의 재직의도는 선행연구보다 다소 높게 나타났다. 이는 본 연구 대상자의 89.7%가 6개월 이하의 신규간호사로 프리셉터로부터 독립 전의 간호사의 비율이 높았기 때문에 선행연구의 재직의도 점수보다 다소 높은 것으로 생각해 볼 수 있다. 본 연구에서 신규간호사의 재직의도는 연령, 임상경력에 따라 차이가 있었다. 대상자의 연령이 높을수록 재직의도가 높게 나타난 선행연구의 결과[37]와 일치하였다. 본 연구결과 임상경력 7∼12개월 사이의 신규간호사의 재직의도가 1∼ 3개월과 4∼6개월 사이의 신규간호사보다 유의하게 낮게 나타났다. 이는 연구 대상자가 근무하는 병원의 신규간호사가 프리셉터와 6개월 전⋅후에 독립하기 때문에 7∼12개월 경력의 신규간호사 재직의도가 낮게 나타난 것으로 생각한다. 이것은 프리셉터의 보호 아래 업무를 수행하다 독립한 후 보호막 없이 혼자서 일을 담당하면서 겪게 되는 부담감과 함께 부정적인 감정을 경험하게 되어 나타난 결과와 연관된다고 생각된다. 국내에서는 기관에 따라 신규간호사 교육 기간이 다르지만, 평균 57.3일로 나타났다[38]. 미국이 약 1년 동안 신규간호사의 병원 적응을 돕기 위해 Nurse Residency Program 을 적용하고 있는 것에 비해 국내 신규간호사의 교육 기간이 짧아 신규간호사들이 충분히 적응하는 데 어려움을 겪는 것으로 볼 수 있다. 이에 신규간호사가 프리셉터와 독립한 이후에도 병원 적응을 도울 수 있는 중재 프로그램이 필요할 것으로 생각된다.

본 연구결과, 신규간호사의 전환충격이 재직의도에 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 신규간호사의 재직의도에 현실충격이 부정적인 영향을 미쳤던 선행연구[37]와 일치된 결과이다. 새로운 임상 환경에서의 과도한 업무와 3교대 근무, 복잡한 대인관계 등은 신규간호사들에게 혼란과 압박감을 초래하고, 이로 인한 부정적인 정서는 심한 심리적, 정서적, 사회적인 반응으로 나타나 신규간호사에게 임상 실무에 적응하는 데 부정적인 영향을 미쳐[8] 재직의도에 영향을 끼치는 것으로 볼 수 있다. 따라서 신규간호사의 재직의도를 높여 이직을 낮추기 위해서는 전환충격을 적극적으로 낮출 필요가 있다. 국외에서는 신규간호사의 전환프로그램으로 인턴쉽, 오리엔테이션, 레지던시 프로그램, 프리셉터쉽, 멘토링 등이 다양하게 9개월에서 12개월까지 적용되어 신규간호사의 적응을 돕고 있다[39]. 신규간호사의 전환프로그램을 체계적으로 문헌 고찰한 연구결과를 살펴보면[40], 인턴쉽과 레지던시 프로그램 등을 6개월에서 1년간 적용한 결과, 신규간호사의 스트레스와 불안을 감소시키고 직무만족을 증가시키는 결과를 나타내어, 신규간호사의 전환프로그램을 6개월 이상 충분히 제공하여 전환충격을 감소시킬 필요가 있음을 시사한다. 또한, 사회적 지지[41]와 간호근무환경[27,28,42]이 신규간호사의 전환충격에 영향을 준다는 연구결과를 바탕으로 임상현장에서 양질의 간호를 위해 충분한 인력과 물질적 지원을 해주며, 동료간호사의 지지와 관리자의 리더십을 적극적으로 활용하여 신규간호사의 전환충격을 낮추도록 노력할 필요가 있겠다.

본 연구결과, 신규간호사의 전환충격과 재직의도 관계에서 긍정심리자본이 부분매개 작용을 하는 것으로 나타났다. 즉, 간호사의 전환충격은 재직의도에 직접적으로 부정적인 영향을 끼치기도 하지만 긍정심리자본을 통해 재직의도에 영향을 줄 수 있다. 이는 간호사의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 긍정심리자본이 매개 작용한다는 연구결과와 일맥상통한다[43]. Luthans 등[15]은 긍정심리자본을 ‘노력과 끈기를 바탕으로 앞으로의 성공 가능성을 긍정적으로 평가하는 것’이라고 하였다. 즉, 낙관적이고 자기효능감이 높은 신규간호사는 새로운 임상 환경에서의 적응이 성공할 것이라고 평가하고, 도전적인 목표를 선택하여 이를 달성하려는 동기를 가질 것이다. 희망과 회복탄력성은 그 과정에서 전환충격과 같은 어려움과 좌절을 경험할 때, 스스로 회복하게 도와 신규간호사의 전환과정을 성공적으로 이끌어 재직의도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 생각해 볼 수 있다. 즉, 신규간호사가 전환충격을 경험하더라도 현재 상황을 보다 낙관적으로 평가하고 원래의 상태로 회복하려는 긍정심리자본이 있으면 전환충격이 재직의도에 미치는 영향을 감소시킬 수 있다. 학생에서 간호사로 전환하는 단계에서 경험하는 전환충격은 신규간호사라면 경험하는 하나의 과정이다[9]. 그러므로 피할 수 없는 신규간호사의 전환충격으로 인한 재직의도의 부정적인 영향을 감소시키기 위해서는 신규간호사의 긍정심리자본을 강화하는 게 중요하다. 긍정심리자본의 하위영역인 희망, 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성의 증진을 다루는 중재 프로그램(psychological capital intervention)을 웹을 통해 제공한 결과, 긍정심리자본이 유의하게 증가하는 결과를 나타내었다[44]. 국내에서는 대학생을 대상으로 6회기∼11회기의 긍정심리 기반 프로그램을 제공하여 긍정심리자본과 함께 스트레스 대처, 정신건강, 대인관계 등이 유의하게 높아진 것을 확인할 수 있었다[45,46]. 요양병원 간호사를 대상으로 5주간 긍정심리자본 프로그램을 제공한 결과, 긍정심리자본과 전문직 삶의 질에 긍정적 영향을 미친 것으로 나타났다[47]. 또한, 본 연구에서 긍정심리자본의 하위영역 중 가장 낮게 나타났던 자기효능감을 높이기 위한 프로그램 또한 전환충격으로 인한 부정적인 영향을 낮추는 데 도움이 될 것이다. 자기 효능감을 높이기 위한 접근 방법으로는 숙련 또는 성공 경험, 대리 학습 또는 모델링, 사회적 설득 및 긍정적 피드백 등이 알려져 있다[48]. 암 병동 신규간호사를 대상으로 한 행복셀프코칭 프로그램[49], 간호사를 대상으로 감정코칭 프로그램[50] 등의 프로그램이 간호사의 자기효능감에 긍정적인 영향을 끼친 것으로 나타났다. 위와 같이 긍정심리자본 강화에 효과를 나타낸 선행연구 결과를 바탕으로 신규간호사의 긍정심리자본을 향상하게 시킬 수 있는 프로그램을 개발하여 적용한다면 신규간호사의 전환충격이 재직의도에 미치는 부정적인 영향을 감소시킬 수 있을 것이다.

이상의 연구를 종합해 볼 때, 신규간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 전환충격 완화하는 프로그램뿐 아니라 신규간호사의 긍정심리자본 증진을 모색할 수 있는 중재프로그램을 함께 제공하는 것이 도움이 될 것이다.

본 연구의 대상자는 일개 종합병원의 신규간호사에 한정되어 있어 연구결과를 전체 신규간호사로 일반화시키기 어려운 제한점이 있다. 또한, 본 연구 대상자는 6개월 미만의 신규간호사가 89.7%를 차지하여 1년 미만의 신규간호사에 대한 대표성 있는 결과를 보여주기에는 제한점이 있으므로 결과해석에 주의가 필요하다.

본 연구는 일개 종합병원 신규간호사를 대상으로 전환충격이 재직의도에 미치는 영향과 그 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 파악하고자 시도되었다. 연구결과 신규간호사의 전환충격이 재직의도에 유의한 영향을 미치고, 신규간호사의 전환충격과 재직의도와의 관계에서 긍정심리자본이 매개효과를 나타내었다. 본 연구결과를 바탕으로 신규간호사의 재직의도를 높이기 위해서는 전환충격을 줄이기 위한 전략과 긍정심리자본을 향상할 수 있는 프로그램이 함께 개발되고 적용될 필요가 있음을 확인하였다.

본 연구는 신규간호사의 전환충격과 재직의도의 관계에서 잘 다루지 않았던 긍정심리자본의 매개효과에 대해 파악했다는 점에서 의의가 있다. 본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫 번째, 신규간호사의 근무 기간에 따라 충분한 대상자 수를 확보하여 연구대상 및 지역을 확대하여 반복 연구를 제언한다. 두 번째, 신규간호사의 재직의도를 높이기 위해 전환충격을 줄이고 긍정심리자본을 강화하기 위한 중재프로그램 개발을 제언한다. 세 번째, 시간의 흐름에 따른 신규간호사의 전환충격과 재직의도의 변화 양상을 파악하고 신규간호사의 전환충격과 재직의도의 관계에서 긍정심리자본의 종단적 매개효과를 확인할 것을 제언한다.