I. 서 론
1. 연구의 필요성
간호인력은 보건의료 인력 중 가장 큰 비중을 차지하는 전문직으로, 양질의 간호 서비스 제공과 환자 안전 확보에 있어 핵심적인 역할을 수행한다[1]. 최근 인구 고령화와 만성질환의 증가로 간호 수요가 지속적으로 확대되고 있으나[2], 높은 간호사 이직률은 간호인력의 안정적 확보에 큰 장애 요인이 되고 있다.
간호사의 재직의도는 간호사가 현재의 직무에 계속 머무르고자 하는 의지를 의미하며[3], 이는 간호인력의 안정성과 간호 서비스의 질을 유지하는 선행 요인이다. 재직의도가 높은 간호사는 장기적으로 조직 내에서 전문성과 숙련도를 축적할 수 있고, 이는 환자안전 향상, 동료간 협업 촉진, 인력 충원 비용 절감 등 조직 차원의 긍정적 효과를 가져온다[4,5]. 특히, 중소병원은 대형병원에 비해 열악한 근무조건, 낮은 처우, 인력 부족 등의 구조적 문제로 인해 간호사 이직률이 높으며[6,7], 그로 인한 병동 축소, 응급실 폐쇄 등 운영상의 위기를 겪고 있다.
중소병원을 정의하는 법적 기준은 명확하지 않고, 의료법에 30병상 이상을 갖춘 의료기관을 병원급 의료기관으로 설정하고, 100병상 이상일 경우에는 종합병원이라고 하고, 다시 종합병원은 300병상 초과와 이하로 구분하여 여러 기준으로 분류하고 있다[8]. 건강보험심사평가원의 경우, 중소병원을 전문병원, 요양병원, 치과병원, 한방병원을 제외한 300병상 이하의 종합병원으로 정의하고 있다[8]. 여러 선행연구에서도[6,7,9] 중소병원을 30병상 이상의 병원급 의료기관과 100-300병상까지의 종합병원을 합쳐서 중소병원이라고 정의하였다. 보건의료인력실태조사에 따르면[6], 2020년도 기준 병상 수가 적을수록 간호사 이직률이 높아지는 경향을 보였으며, 상급종합병원 이직률은 10.7%, 종합병원 500병상 이상 병원의 이직률은 11.9%, 300-499병상 병원은 17.2%, 100-299병상 병원은 21.3%로 보고 하였다. 중소병원 간호사의 높은 이직률은 근무환경의 영향이 크다. 전공의가 거의 없고 의사 인력이 부족하여 간호사에게 과도한 업무가 위임되면서 간호사의 업무 부담을 가중시키고[10], 직무 스트레스와 정서적 소진을 증가시켜 직무 만족도를 저하시킨다[6,10].
국내외 선행 연구에서 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 직무 만족도, 조직 몰입, 업무 스트레스, 보상 및 처우, 근무환경, 리더십 스타일, 성장 및 교육 기회 등 개인적 및 조직적 요인들이 보고되었다[11–14]. 병원의 조직 특성상 간호업무는 24시간 교대근무 체제로 운영되며, 이로 인해 야간근무와 불규칙한 스케쥴은 결혼, 출산, 육아 등을 병행하는 간호사들에게 실무를 지속하기 어렵게 만드는 요인이 된다[11,12]. 또한, 수직적이고 폐쇄적인 병원 조직문화, 신입 간호사에 대한 태움 문화, 부서 간 협업 부족, 팀 내 소통의 어려움, 낮은 임금 수준, 불투명한 보상 체계, 미비한 복지 제도 등도 재직의도를 낮추는 요인으로 나타났다[11,13]. 개인의 생애주기, 가족 구성, 직업적 적성 등 개인적 특성과 병원 내 교육 및 경력 개발 기회 부족도 재직을 저해하는 요소이다[11,13,14].
그러나, 지금까지의 연구는 단일기관 또는 2-3개 기관을 중심으로 수행된 경우가 대부분이며, 중소병원을 대상으로 한 전국 단위의 연구는 매우 제한적이다. 또한, 많은 선행연구가 간호사의 스트레스나 만족도, 조직문화 등 주관적 인식에 초점을 두었고, 조직 구조나 직접 경험하는 근무환경 요인을 통합적으로 분석한 연구는 부족한 실정이다.
이에 본 연구는 중소병원 간호사의 재직의도를 확인하고, 개인적 특성과 근무환경 요인에 초점을 두어 재직의도에 영향을 미치는 요인을 다각적으로 분석하고자 한다. 이는 다양한 중소병원의 특수성을 반영하여 간호인력 안정화 및 효율적인 인력 유지 전략을 도출하는데 근거를 제공할 것으로 기대된다.
II. 연구방법
2. 연구 대상
중소병원간호사회 소속의 중소병원 간호사이며, 현재 근무하고 있는 병원에서 1개월 이상 근무한 자로 본 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구 참여에 동의한 자이다. 단, 타원에서 근무경험이 있더라도 현재 근무하고 있는 병원에서 1개월 미만 근무자는 근무 적응 중으로 간주하여 제외하였다.
본 연구에서 대상자 수는 사전 검정 없이 조사 가능한 범위 내에서 표본을 수집하였으며, 수집된 357명의 자료를 기반으로 G*Power 3.1 프로그램을 사용하여 사후 검정을 실시하였다. 다중회귀분석에 대한 검정력을 분석한 결과, 예측변수 8개, 효과 크기 d=0.15, 유의수준 α=.05 기준으로 검정력(1-β)은 .99로 나타나 통계적으로 적절한 수준의 검정력이 확보된 것으로 판단되었다.
설문에 응한 중소병원 간호사는 403명이었으며, 설문미비 11건 및 기관 설문지가 수거되지 않은 개인 설문지 35건을 제외하고 최종적으로 74개 병원의 간호사 357명이 분석에 포함되었다.
3. 연구 도구
본 연구의 도구는 일반적 특성과 근무환경, 재직의도로 구성되며, 일반적 특성과 근무환경은 병원간호사회의 병원 간호인력 실태조사[15,16] 항목을 토대로 연구진이 재구성하여 사용하였다.
2) 근무 환경
개인 및 조직 특성으로 구분하였으며, 개인 특성으로는 근무지, 근무형태, 월평균 야간근무일수, 주당 시간외 근무시간, 연봉이 포함된다. 연봉의 경우, 1년 미만의 신입 간호사의 연봉은 받은 급여 금액을 12개월로 산출하였다. 예를 들어, 1개월 근무자의 월 급여액이 300만원이라고 하면 12개월을 곱하여 3,600만원으로 산정하였다. 조직 특성에는 병원소재지, 의료기관 종별 유형, 운영병상 수, 간호사제도와 복리후생으로 구성하였다.
간호사 관련 국가 정책이나 제도를 기관에서 운영하는지를 파악하였으며, 전문간호사 자격증을 가진 간호사의 배치와 관련된 전문간호사제도, 야간전담간호사제도, 교육전담간호사제도, 전담간호사 시범운영 중 기관에서 운영하면 1점을 부여하였으며, 간호사제도의 점수 범위는 0-4점이다. 복리후생은 기관에서 제공하고 있는 보수교육지원, 의료비 및 학자금 지원, 보육지원으로 파악하였으며, 점수의 범위는 0-7점이다.
3) 재직의도
본 연구에서 Cowin [17]이 개발한 간호사 재직의도 측정도구(Nurses's retention index[NRI])를 Kim[12]이 번안한 도구를 전자우편을 통해 허락을 받고 사용하였다. 이 도구는 총 6문항으로 구성되어 있으며, 각 문항은 ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점까지 점수를 매기는 8점 Likert 척도이다. 본 연구에서 재직의도 점수는 각 문항 점수의 합을 문항 수로 나누어 산출하였으며, 점수 범위는 1점부터 8점이다. 점수가 높을수록 대상자의 재직의도가 높음을 의미하며, 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach α는 .97이었고[17], 본 연구에서는 .93이었다.
4. 자료수집 방법
중소병원간호사회에 등록되어 있는 병원 중 총 74개 병원이 연구에 참여하였다. 연구팀은 연구 참여를 동의한 기관에 기관용 설문지와 Quick Response (QR) 코드가 포함된 출력물을 우편 발송하였으며, 기관용 설문지는 기관담당자가 작성하여 팩스를 통해 연구팀에 전달하였다. 기관에 전달된 QR 코드를 통해 간호사가 자발적으로 전자설문지에 접근하여 응답하였다. 자료수집 기간은 2024년 5월 16일부터 6월 10일까지였다.
5. 윤리적 고려
자료수집에 앞서 책임연구자 소속기관의 연구윤리심의위원회(Institutional Review Board [IRB])의 심의(SH-IRB 2024-1)를 받았다. 모든 연구참여자는 자발적으로 연구참여에 동의하였고, 연구 철회 시 불이익이 없음을 설명하였다. 연구에 참여한 참여자에게 소정의 사례금을 지급하였다. 수집된 자료는 이중잠금장치가 있는 곳에 보관하고, 컴퓨터 파일은 컴퓨터에 암호를 지정하여 정보 보안에 철저히 유의하였다. 연구 목적으로 수집된 모든 자료는 유출되지 않도록 보관 및 관리하고 연구가 종료되면 저장 매체, 인쇄물 등 자료는 폐기할 예정이다.
III. 연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
대상자는 총 357명으로 평균연령은 33.2±8.1세로 30세 미만이 137명(38.4%), 30세에서 40세 미만이 129명(36.1%)로 나타났다. 성별은 여성이 336명(94.1%), 남성이 21명(5.9%)이었다. 미혼은 222명(62.2%), 기혼은 135명(37.8%)이었고, 평균 임상경력은 97.28±89.19개월로 60개월 이상인 경우가 126명(35.3%), 12개월 미만이 82명(23.0%)이었다. 이 기관을 선택한 동기에 대해서는 인터넷 정보 174명(48.7%), 주변 사람 권유 101명(28.3%), 홍보물 48명(13.4%), 교수 추천 13명(3.6%) 순으로 나타났다. 기관의 장점은 출퇴근 편리함 163명(45.7%), 긍정적인 병원 분위기 135명(37.8%), 기숙사 제공 35명(9.8%)로 응답하였다. 부서 이동 희망은 희망하는 경우가 37명(10.4%)이었으며, 이직 경험이 있는 경우는 247명(69.2%)이었다(Table 1).
Table 1.
General Characteristics of Subjects (N=357)
2. 대상자의 근무환경
대상자의 근무환경 중 개인특성을 보면, 근무형태는 3교대가 178명(49.9%), 상근직이 108명(30.3%)으로 나타났다. 근무지는 일반병동이 262명(73.4%)이었고, 외래 28명(7.8%), 수술실 24명(6.7%), 중환자실 14명(3.9%) 등이었다. 평균 연봉은 4,304.31±683.93만원이었으며, 4,000만원에서 4,500만원이 96명(26.9%)를 차지하였다.
조직 특성을 보면, 대상자가 소속된 병원의 소재지가 인천/경기 지역이 105명(29.4%)로 가장 많았고, 병원 종별 유형은 종합병원 183명(51.3%), 병원 172명(48.2%)이었다. 운영 병상수는 평균 184.01±68.50이었고, 200병상 이상이 200명(56.0%)이었다. 간호제도운영 개수는 평균 1.55±0.71이었으며, 전문간호사제도를 운영하는 병원 간호사는 10명(2.86%), 그 중 야간전담간호사 운영 병원 간호사 324명(90.8%), 교육전담간호사 운영 병원 간호사 185명(51.8%)이었다. 2024년 진료공백 상황에 대응하기 위해 정부 주도로 ‘간호사 업무범위 관련 시범사업’이 실시되었으며, 이에 참여하고 있는 병원 간호사는 35명(9.8%)이었다. 복리후생을 보면, 간호사 보수교육을 지원하는 병원 간호사는 350명(98.0%), 본인 의료비 감면 357명(100.0%), 직계가족 의료비 감면 356명(99.7%), 본인의 대학원 과정 학자금 지원 33명(9.2%), 중고등학생 자녀에 대한 학자금 지원 50명(14.0%), 대학생 자녀에 대한 학자금 지원 31명(8.6%), 자녀 보육지원 106명(29.7%)로 평균 3.59± 0.84였다(Table 2).
Table 2.
Work Environment of Subjects (N=357)
3. 대상자의 재직의도
대상자의 재직의도는 8점 만점에서 평균 5.11±1.70이었으며, 가장 높은 항목은 ‘나는 당분간 간호사를 계속할 의향이 있다’로 5.99±1.50이었고, 가장 낮은 항목은 ‘나는 형편이 되는대로 간호사를 그만 둘 계획이다’ 4.38±2.13으로 나타났다(Table 3).
Table 3.
Retention of Subjects (N=357)
| Items | Mean±SD |
|---|---|
| It is my intention to continue with my nursing career in the foreseeable future | 5.99±1.50 |
| I would like to stay in nursing as long as possible. | 4.96±2.17 |
| As soon as it is convenient for me I plan to leave the nursing profession* | 4.59±2.13 |
| I expect I will keep working as a nurse. | 5.43±1.83 |
| My plan is to remain with my nursing career as long as I am able. | 5.24±1.92 |
| I would like to find other employment by leaving nursing* | 4.38±2.13 |
| Total | 5.11±1.70 |
4. 대상자의 일반적 특성과 근무 환경에 따른 재직의도의 차이
일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 연령(F=5.18, p=.002), 결혼상태(t=−3.66, p ＜.001), 임상경력(F=10.06, p＜.001), 직위(t=−2.18, p =.015), 부서이동 희망여부(t=-4.75, p ＜.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 사후검정 결과 50세 이상 대상자의 재직의도가 6.49±0.97로 20대 4.90±1.74, 30대 4.99± 1.74 보다 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 근무환경에 따른 재직의도 차이는 개인특성으로 근무지(t=-2.21, p =.014)와 근무형태(F=4.07, p=.018)에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 조직특성으로 병원이 위치한 지역(F=2.48, p=.032)이 통계적으로 유의한 차이가 있었다(Table 4).
Table 4.
Differences in Retention According to General Characteristics and Work Environment of Subjects (N=357)
5. 대상자의 재직의도 관련요인
대상자의 재직의도에 관련된 요인을 파악하기 위해 일반적 특성에서 유의한 차이를 보였던 결혼, 총임상경력, 근무형태, 지위, 근무지, 병원 지원 동기, 기관의 강점, 부서이동 희망, 이직 경험을 가변수 처리 후 독립변수로 투입하였다. 연령은 총임상경력과 높은 상관관계를 보여 제외하였고, 관심 변수인 월 야간근무일수와 주당 시간외근무시간, 연봉, 간호사제도 및 복리후생을 독립변수로 투입하였다.
회귀분석 가정을 검증한 결과 Durbin-Watson 통계량은 1.88로 자기상관이 없었고, 분산팽창계수(Variance Inflation Factor [VIF]) 값은 10 이하임을 확인하였다.
대상자의 재직의도에 대한 회귀 모형은 통계적으로 유의하였으며(F=13.07, p＜.001), 설명력은 25.0%였다. 재직의도와 관련된 요인은 부서이동 희망여부(β=.27, p＜.001), 결혼상태(β=.17, p=.003), 총임상경력 12개월 미만(β=.20, p＜.001), 60개월 이상(β=.19, p=.002), 병원소재지(광주와 전라도)(β=.17, p=.001), 간호사제도(β=.15, p=.003), 교수추천에 의한 병원 선택(β=.16, p=.001), 주당 시간외근무시간(β=−.15, p=.002) 및 월 야간근무일수(β=−.12, p=.018)로 나타났다(Table 5).
Table 5.
Associated Factors on the Retention of Subjects (N=357)
| Variables | B | SE | ß | t | p |
|---|---|---|---|---|---|
| (Constant) | 1.32 | 0.62 | 2.13 | .034 | |
| Desire for department transfer (no)* | 1.54 | 0.28 | .27 | 5.55 | ＜.001 |
| Marital status (married)* | 0.60 | 0.20 | .17 | 2.97 | .003 |
| Clinical career* | |||||
| ＜ 12 months | 0.85 | 0.23 | .20 | 3.67 | ＜.001 |
| ≥ 60 months | 0.66 | 0.21 | .19 | 3.16 | .002 |
| Location of hospital (Gwangju/Jeolla)* | 1.17 | 0.35 | .17 | 3.16 | .001 |
| Nursing system | 0.35 | 0.12 | .15 | 2.97 | .003 |
| Primary motives for choosing the hospital (recommendation from professors)* | 1.52 | 0.47 | .16 | 3.26 | .001 |
| Weekly overtime (hours) | −0.08 | 0.23 | −.15 | −3.11 | .002 |
| Number of night shifts per month | −0.06 | 0.02 | −.12 | −2.38 | .018 |
| R2=.27 AdjustedR2=.25, F=13.07, p＜.001, Durbin-Watson=1.88 | |||||
IV. 논 의
본 연구는 중소병원 간호사를 대상으로 재직의도 및 관련 요인을 파악하고자 하였으며, 전국 74개 중소병원의 357명 간호사가 참여한 연구 결과를 토대로 다음과 같이 논의하고자 한다.
본 연구에서 대상자의 재직의도는 8점 만점에서 평균 5.11±1.70으로 나타났다. 전라도 지역 3개 종합병원 간호사 대상으로 같은 도구를 사용한 Kim 등의 연구[5] 5.44점과 광주 지역의 300병상 미만의 6개 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kim 등의 연구 5.24점에 비해 낮았다. 재직의도의 수준이 직무 만족도, 조직 몰입, 업무 스트레스, 보상 및 처우, 근무환경, 성장 및 교육 기회 등 복합적인 요인에 영향을 받을 수 있어 다각적인 연구가 필요하겠다. 주목할 점은 ‘나는 형편이 되는대로 간호사를 그만 둘 계획이다’라는 항목에서 재직의도 점수가 낮았다는 것으로 간호사들의 불안정한 직무 유지를 내포한다고 해석할 수 있다. 이는 대상자의 69.2%가 이직 경험이 있는 것에서도 확인할 수 있다.
본 연구에서는 간호사의 재직의도 관련요인으로 부서이동 희망, 결혼상태, 총 임상경력, 병원소재지, 간호사제도, 병원 선택 동기, 주당 시간외근무시간, 월 야간근무일수가 유의하게 도출되었다. 이 중 부서이동 희망 여부가 가장 큰 영향력을 보였는데, 이는 현재 근무 부서에 대한 만족도가 낮거나 개인의 업무 적합성과 부서 특성이 맞지 않아 부서이동을 희망하는 경우 재직의도가 저하될 수 있음을 시사한다. 따라서 간호사의 개인 선호를 반영하여 부서를 배치하는 것이 재직 유지를 위한 중요한 전략이 될 수 있다.
다음으로 기혼 간호사가 미혼 간호사에 비해 재직의도가 높은 것으로 나타났다. 이는 가족 돌봄 책임 등 외부 요인으로 인해 간호사가 안정적인 고용을 선호하는 경향이 강하다는 선행연구[13]와 유사한 결과이다. 취업 기혼 여성은 직장보육시설을 이용하는 경우, 가까운 곳에서 자녀가 보육되어 있을 때 정서적 안정감을 느끼며, 양육으로 인한 시간 갈등을 적게 경험하는 것으로 보고하였다[18]. 기관의 보육지원은 기혼 간호사의 재직의도에 중요한 영향을 미칠 수 있다. 그러나, 본 연구에서 대상자의 29.7%만 자녀 보육지원을 갖추고 있다고 응답한 것으로 나타났으며, 보육지원 확대를 위한 방안이 요구된다.
본 연구에서 야간근무일수와 시간외근무시간도 재직의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 근로시간과 직무 스트레스가 직업 만족도 및 재직의도에 부정적 영향을 미친다는 연구 결과[5,10]와 일치하며, 간호사의 근무시간을 보장하고 초과근무를 관리하는 실효성있는 제도적 장치 마련이 필요함을 시사한다.
보건복지부는 2018년 간호사 근무환경 및 처우 개선대책, 2023년 제2차 간호인력 지원 종합대책을 통해 의료기관이 간호사 근무환경 및 처우를 개선할 수 있도록 지원하였고, 유휴인력의 재취업을 위한 교육프로그램을 개발하고 경제적 지원을 추진하고 있다[19,20]. 특히, 제2차 간호인력 지원 종합대책에서는 질 높은 간호인력 양성, 근무환경 개선으로 숙련된 간호인력 확보, 집으로 찾아가는 간호, 의료와 돌봄을 연결하는 간호 활성화를 적극 추진하고 있다. 중소병원의 간호인력 문제는 간호인력의 불안정성과 직무역량을 중심으로 질적 측면을 고려하여 접근해야 한다. 간호인력 부족 현상에 대한 양적 측면의 대안으로 간호대학 입학정원 확대를 제시하고 있지만, 이는 임상 활동 간호사 수를 개선하기 보다 대학의 입학정원 충원률 확보에 기여하고 있을 뿐이며, 간호근무 환경 개선을 이끄는 실효성 있는 정책이 요구된다.
본 연구에서 전문간호사 자격증을 가진 간호사의 배치나 야간전담간호사제도, 교육전담간호사제도 및 의정갈등에 따른 전담간호사 시범운영과 같은 국가나 정부 차원의 간호사제도가 운영되는 기관일수록 간호사의 재직의도가 높은 것으로 나타났다. 이 중 교육전담간호사 지원사업은 2019년 신규 간호사의 임상적응을 지원하고 근무 만족도를 높이고자 운영되었으며[20], 2024년부터 병원급 이상 기관에서 교육전담간호사 배치를 의무화하였다. 그러나 300병상 미만 종합병원과 요양병원은 의무대상에서 제외되어 중소병원 간호사 안정화를 위해 교육전담간호사 확대 배치가 절실하다. 2023년 12월 보건복지부는 중환자실, 수술실, 응급실 등 필수의료 영역에 대한 교육전담간호사 지원사업을 추가 발표하여[21], 2024년 239명의 교육전담간호사가 신규 배치되었다. 국가차원의 간호정책은 간호조직이 체계적으로 구성된 대형병원이 준비 가능성이 높아 중소병원의 참여가 제한될 수 있다. 이러한 정부 지원의 간호사업을 참여하기 위해 병원 차원의 행정적 지원과 간호부서장의 적극적인 참여 의지가 요구된다.
본 연구에서 재직의도에 유의한 차이를 보인 임상경력과 나이는 관련 요인에서 제외되었다. 12개월 미만의 임상경력을 가진 간호사가 12개월 이상의 경력을 가진 간호사보다 재직의도가 높게 나타났는데, 이는 임상경력이 쌓일수록 직무에 대한 기대와 현실 간 괴리로 인해 근무 만족도가 감소할 수 있음을 시사한다. 이에 따라 몇몇 기관은 중간 경력자를 대상으로 리더십 프로그램이나 부서이동 상담제도, 경력 개발 프로그램을 운영하고 있으며[14], 이는 재직의도 향상에 기여할 수 있을 것으로 사료된다. 재직의도의 관련요인으로 도출되지 않았으나, 근무형태에 따른 재직의도도 3교대보다 상근직에서 높게 나타났는데 본 연구에 참여한 50대 이상 대상자의 상근직 비율이 높은 것과 관련된 것으로 보인다. 상근직 근무 기회가 높아지면 직업 안정성이 보장되기 때문에 재직의도가 개선될 수 있을 것이며[22], 장기근속자 확보를 위해 직무 재설계 및 복지 지원 정책이 필요하다.
한편, 본 연구에서는 병원 선택 동기, 지역이나 병원 유형, 병상수, 기관의 장점 등이 재직의도와 유의한 관계를 보이지 않았다. 이는 입사 당시 요인보다 입사 후 실질적인 근무 환경과 직무 경험이 재직의도를 결정함을 시사한다. 선행 연구에서도[19,23] 조직문화, 복지혜택, 업무강도, 경력개발 기회가 간호사의 재직의도에 중요한 영향을 미친다고 보고하고 있다. 이에 따라 중소병원 규모를 고려한 맞춤형 인사정책과 근무환경 개선 전략이 필요하겠다.
본 연구의 제한점으로는 정부 주도의 간호정책사업인 간호사 교대제 개선 시범사업의 영향을 분석에 포함하지 못했다는 점이다. 본 사업은 규칙적인 교대근무제 정착을 위해 다양한 근무제 형태를 지원하는 제도이며[20], 후속연구에서는 교대제 개선 사업 참여 여부를 고려하여 재직의도와의 관계를 추가적으로 분석할 필요가 있겠다.
V. 결론 및 제언
본 연구는 전국 74개 중소병원에 근무 중인 간호사를 대상으로 재직의도를 확인하고 관련 요인을 파악하고자 시도되었다. 본 연구결과, 중소병원 간호사의 부서이동희망 여부, 결혼상태, 임상경력, 나이, 시간외근무시간, 병원선택 동기, 야간근무일수, 간호사제도가 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 확인하였다. 추후 본 연구결과가 중소병원 간호사의 인력관리 및 인력 안정화를 위한 정책 개발의 기초자료로 활용되기를 기대한다.
이상의 연구결과를 통해 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 중소병원 중심의 시범사업을 통해 근무환경을 개선하는 프로그램을 개발 및 적용하고 재직의도에 미치는 효과를 확인하는 연구가 필요하다. 둘째, 중소병원 간호인력 현황과 근무환경에 대한 지속적인 분석이 이루어질 수 있는 시스템을 구축하고 제도화를 위한 데이터 구축이 필요하다. 셋째, 정부 주도의 간호정책사업이 중소병원 간호사의 재직의도에 긍정적인 영향을 미치는지에 대한 추가 연구가 필요하다.
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