일과 삶의 균형, 직무착근도가 암 환자를 돌보는 간호사의 이직의도에 미치는 영향

The Influence of Work-Life Balance and Job Embeddedness on Turnover Intention among Nurses Caring for Cancer Patients

Article information

J Korean Crit Care Nurs. 2025;18(3):28-39

Publication date (electronic) : 2025 October 31

doi : https://doi.org/10.34250/jkccn.2025.18.3.28

Jin-young Park ¹

, Yeunhee Kwak ²

, Jiwoo Jung ³

, Seoung-Wha Lim ⁴^,

¹Department of Nursing, Chung-Ang University hospital, Seoul, South Korea

²Red Cross College of Nursing, Chung-Ang University, Seoul, South Korea

³Department of Nursing, Graduate School of Chung-Ang University, Seoul, South Korea

⁴Department of Nursing, Dongshin University, Naju-si, South Korea

박진영¹

, 곽연희²

, 정지우³

, 임승화⁴^,

¹중앙대학교병원 간호본부

²중앙대학교 적십자간호대학

³중앙대학교 대학원 간호학과

⁴동신대학교 간호학과

Correspondence: Lim, Seoung-Wha Department of Nursing, Dongshin University, 67. Naju-si, Jeollanam-do, 58245, South Korea Tel: 82-61-330-3588, Fax: 82-61-3580, E-mail: shlim@dsu.ac.kr.

Received 2025 April 30; Revised 2025 July 16; Accepted 2025 July 29.

Trans Abstract

Purpose

This study aimed to examine the effects of work–life balance and job embeddedness on turnover intention among nurses who care for patients with cancer. These findings provide the foundational data for developing retention strategies in oncology nursing.

Methods

A cross-sectional survey was conducted among 112 nurses with at least one year of experience caring for patients with cancer in general or tertiary hospitals; nurse managers were excluded. Data were collected through a self-administered online questionnaire and analyzed using descriptive statistics, t-tests, one-way ANOVA with Scheffé's test, Pearson's correlation, and multiple regression analysis.

Results

Turnover intention was significantly and negatively correlated with work–life balance (r=−.39, p ＜.001) and job embeddedness (r=−.20, p=.025). Higher levels of work-life balance (β=−.38, p ＜ .001) and job embeddedness (β=−.18, p=.028) were significant predictors of lower turnover intention. The regression model was statistically significant (F=9.71, p ＜.001) and explained 17.6% of the variance in turnover intention(adjusted R²=.176).

Conclusion

Higher levels of work–life balance and job embeddedness were associated with lower turnover intention among oncology nurses. These findings highlight the importance of fostering supportive work environments and enhancing job embeddedness to reduce turnover and improve continuity of care for patients with cancer.

Keywords: Work–life balance; Personnel turnover; Nurses; Oncology nursing

Keywords: 일과 삶의 균형; 이직의도; 간호사; 종양간호

I. 서 론

1. 연구의 필요성

국내 신규 암 발생자는 2022년 282,047명으로 전년 대비 0.05% 증가하여 증가 속도는 다소 둔화되었으나, 전체적으로는 연평균 1.2%의 꾸준한 증가 추세를 보이고 있다[1]. 또한, 2017년부터 2021년까지 국내 암 환자 5년 생존율은 72.1%로 점차 향상되고 있다[2]. 이에 따라 암 환자 및 생존자 수가 증가함에 따라 병원 현장에서는 보다 고도화된 전문 간호 서비스가 요구되며, 이에 따라 암 환자를 돌보는 간호사의 역할 역시 중요해지고 있다[3]. 암 환자를 돌보는 간호사는 항암화학요법, 종양 응급상황 대응, 증상 관리 등 암 환자에게 직접적인 간호를 제공하며, 암의 종류에 따라 요구되는 간호가 상이하므로 적절한 교육을 통한 전문성 확보가 중요하다[4,5]. 그러나 인력 부족, 복잡한 암 환자 관리 업무, 위험한 근무 환경 등은 간호사의 소진, 업무 부담, 직무 스트레스의 주요 원인으로 작용하여 이직을 유발할 수 있으며[3,6–8], 이로 인해 암병원에서는 전문성을 갖춘 간호 인력을 안정적으로 확보하는 데 어려움을 겪고, 이는 궁극적으로 간호의 질 저하로 이어질 수 있다.

국내 간호사의 이직률은 2020년 기준 평균 19.7%에 이르며, 의료기관 유형별로는 요양병원이 35%로 가장 높고, 병원 27.3%, 종합병원 16.2%, 상급종합병원이 10.7% 순으로 보고되었다[9]. 이직과 이직의도는 개념적으로 구분되지만, 이직의도는 실제 이직 행동을 유의미하게 예측할 수 있는 지표로 간주되어 관련 연구에서 주요 변수로 활용되고 있다[10]. 국내외 연구에 따르면, 암 환자를 간호하는 간호사의 이직의도는 상당히 높은 수준이다. 국내의 경우, 서울 소재 상급종합병원 중환자실에서 혈액종양 환자를 간호하는 간호사의 50.4%가 이직을 고려하고 있으며[11], 암 병동 간호사들 또한 높은 수준의 소진을 경험하고 있는 것으로 나타났다[12]. 이러한 경향은 국외 연구에서도 확인되며, 미국에서는 종양전문간호사의 46.2%[13], 싱가포르 3차 의료기관 혈액종양내과 간호사의 53.3%[14]가 이직의도를 보인 것으로 보고되었다.

일반 간호사를 대상으로 한 선행연구에 따르면, 이직 의도에 영향을 미치는 요인으로는 낮은 조직 몰입도, 직무 만족도 저하, 직무 스트레스, 정서적 소진, 공감 피로, 불충분한 자율성, 조직 내 지원 부족 등이 보고되었다[15]. 특히 암 환자를 돌보는 간호사는 이러한 일반적 요인에 더해 암 치료의 한계로 인한 정서적 갈등, 항암제 노출에 대한 불안감, 빠르게 변화하는 전문 지식 습득에 대한 부담 등으로 인해 추가적인 스트레스를 경험한다. 이로 인해 이들은 일반 간호사보다 더 높은 수준의 소진, 직무 스트레스, 정서적 피로를 겪으며, 이는 결과적으로 이직의도를 높이는 요인으로 작용할 수 있다[16]. 실제로 암 환자를 돌보는 간호사는 낮은 공감 만족, 중간 수준의 소진, 매우 높은 수준의 연민 피로를 경험하고 있으며, 소진 수준이 높을수록 이직의도 또한 유의하게 증가하는 경향이 보고되었다[17,18]. 따라서 암 환자를 간호하는 간호사의 이직의도를 줄이기 위해서는 이직의도 수준과 그에 영향을 미치는 요인을 명확히 파악하고, 이를 바탕으로 이직을 체계적으로 예방하고 관리할 수 있는 근거 기반 전략 마련이 중요하다.

이직의도에 영향을 미치는 요인 중 하나로 주목받는 개념은 ‘일과 삶의 균형’이다. 이는 개인이 일과 개인 생활 영역에서 시간, 심리적 및 신체적 에너지를 적절히 분배함으로써 삶에 대한 통제감을 갖고 만족감을 느끼는 상태를 의미한다[19]. 일과 삶의 균형은 간호사의 직무 스트레스를 완화하고 이직의도를 감소시키는 데 기여하는 주요 변수로 알려져 있다[20]. 그러나 간호사는 불규칙한 교대근무, 과중한 업무, 정서적 부담 등으로 인해 일과 삶의 균형을 유지하는 데 어려움을 겪고 있으며[21], 특히 여성 간호사의 경우 결혼, 출산, 육아와 맞물려 퇴직 또는 이직으로 이어지기도 한다[22]. 20대와 30대 간호사들은 일과 삶의 균형뿐만 아니라 자기 개발, 여가 시간 등을 중시하는 경향이 강해, 이러한 요구가 충족되지 않으면 조직을 이탈할 가능성이 높다[23].

암 환자를 간호하는 간호사의 일과 삶의 균형에 대한 통합적 문헌 고찰에 따르면, 기존 연구들은 주로 소진에 초점을 두었고, 일과 삶의 균형과 이직의도 간의 관계를 분석한 연구는 매우 부족하다고 지적하면서 간호사의 절반 이상이 업무로 인해 가정생활에 영향을 받고 있으며, 특히 자녀가 있는 간호사의 경우 일과 삶의 균형에 대한 만족도가 유의하게 낮은 것으로 보고하였다. 또한 입원 병동에서 근무하는 간호사들은 조직으로부터 가정생활을 지원받는 데 있어 유연성이 부족하다고 인식하는 경향이 뚜렷하다고 하였다[24]. 이러한 결과는 일과 삶의 균형의 저하가 암 환자를 간호하는 간호사의 소진과 이직의도에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 따라서 암 환자를 돌보는 간호사를 대상으로 일과 삶의 균형이 이직의도에 미치는 영향을 규명하는 것은 간호 인력의 지속 가능성을 확보하기 위한 중요한 과제이다.

직무착근도는 조직구성원이 현재 근무 중인 조직에 계속 머물며 근무하고자 하는 의지를 의미하며, 직무에 대한 몰입과 긍정적인 태도를 포함하는 개념이다[25]. 이는 개인이 조직과 맺는 관계의 질과 강도를 반영하는 지표로, 구성원이 조직에 남아 있으려는 이유를 설명하는 데 유용하다[19]. 기존의 이직 연구가 ‘왜 조직을 떠나는가’에 초점을 맞추었다면, 직무착근도는 ‘왜 조직에 남아 있는가’를 설명하는 관점으로, 최근 이직 연구에서 주목받고 있다. 직무착근도는 직무 만족과 조직 헌신을 촉진하여 이직의도를 낮추는 역할을 한다. 특히 구성원이 직무와 조직의 가치관이 일치한다고 느낄 경우. 이직 시 상실하게 될 물리적·심리적 혜택을 인식하게 되어 현재 조직에 머무르고자 하는 경향이 강해진다[26,27]. 재활병원에 근무하는 간호사를 대상으로 한 선행 연구에서 직무착근도는 이직의도와 유의한 음의 상관관계를 보였고, 간호업무환경 다음으로 이직의도에 큰 영향을 미치는 변수로 나타났다[28]. 또한 근무착근도는 병원의 조직 환경, 관리자에 대한 지지, 병원 유형, 리더십 스타일 등 다양한 조직 요인들과 밀접한 관련이 있으며[29], 이직의도와도 부적 상관관계를 나타내는 주요 변수로 보고되었다[30,31]. 직무착근도는 개인의 직무와 조직 간의 적합성(fit), 조직 내 공식적·비공식적 연계(link), 그리고 이직 시 포기하게 되는 혜택에 대한 인식(sacrifice) 등 세 가지 구성요소로 이루어져 있으며, 이 중 ‘희생(sacrifice)’은 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 또한 직무착근도에 영향을 미치는 조절변수로는 직무착근도 측정 도구의 구성 방식, 간호사의 경력 연수, 학력 수준, 결혼 여부 등이 제시되었다[30]. 암 환자를 간호하는 간호사를 대상으로 한 선행연구에서는 이들이 경험하는 정서적 희생과 조직 내 인간관계가 이직의도에 영향을 주는 주요 요인으로 확인되었으며, 상담 지원, 협력적 조직문화 조성, 직무 적합성 재고 등이 직무착근도를 높이는 방안으로 제시된 바 있다[32]. 특히 암 환자를 돌보는 간호사는 암 환자와의 장기적인 관계 형성, 반복적인 임종 경험, 정서적 부담 등으로 인해 직무착근도에 부정적인 영향을 받을 가능성이 높다. 그럼에도 불구하고 이들을 대상으로 직무착근도와 이직의도 간의 관계를 실증적으로 규명한 연구는 아직 부족한 실정이다. 또한 암 환자를 돌보는 간호사의 이직의도는 단일 요인보다는 세대 특성, 조직적합성, 업무환경 전반을 포괄적으로 고려한 분석이 요구되지만 이직의도에 영향 요인인 일과 삶의 균형 및 직무착근도를 통합적으로 탐색한 연구는 매우 제한적이다. 이에 본 연구는 암 환자를 돌보는 간호사를 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 일과 삶의 균형 및 직무착근도의 효과를 규명하고, 이직률 감소를 위한 실천적 중재 전략 수립에 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 암 환자를 돌보는 간호사의 일과 삶의 균형, 직무착근도가 이직의도에 미치는 영향을 확인하고자 하며, 구체적 목적은 다음과 같다.

1) 대상자의 일과 삶의 균형, 직무착근도와 이직의도의 정도를 확인한다.
2) 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 확인한다.
3) 대상자의 일과 삶의 균형, 직무착근도와 이직의도 간의 상관성을 확인한다.
4) 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인한다.

II. 연구 방법

1. 연구 설계

암 환자를 돌보는 간호사의 일과 삶의 균형, 직무착근도 및 이직의도를 확인하고, 이직의도에 미치는 영향 요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구 대상

본 연구는 서울 및 경기도에 소재한 500병상 이상 종합병원에서 1년 이상 암 환자를 간호하는 임상 간호사를 대상으로 하였다. 대상자 선정 시, 간호관리자 직무를 수행 중인 간호사(파트장, 수간호사)와 1년 미만의 경력을 가진 신입간호사는 제외하였다. 연구 대상자 수는 G-power 3.1.9.4 프로그램을 이용하여 산출하였다. 선행연구[33]를 근거로 다중회귀분석에 필요한 효과크기를 .15, 유의수준을 .05, 검정력을 .85, 예측변수를 5개(일과 삶의 균형, 직무착근도, 나이, 근무부서, 근무유형)로 설정하여 최소 표본 크기를 계산한 결과, 102명이 요구되었다. 탈락률 10%를 고려하여 총 120부를 배포하였고, 이 중 응답이 불충분한 8부를 제외한 112부를 최종 분석에 활용하였다.

3. 연구 도구

1) 대상자의 일반적 특성

일반적 특성에 대한 내용은 성별, 연령, 결혼상태, 종교, 교육수준, 근무유형, 근무부서, 근무 경력, 현 병동근무 경력을 조사하였다.

2) 이직의도

국내 간호사의 이직의도를 측정하기 위해 Yeun과 Kim[34]이 개발한 이직의도 척도를 사용하였다. 이 도구는 직무만족 4문항, 업무수행 3문항, 대인관계 3문항으로 총 10문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그러지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점) Likert 척도로 측정되었고, 각 하위 영역의 점수 총합이 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다. Yeun과 Kim [34]의 연구에서 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.83이었고, 본 연구에서는 Cronbach's ⍺=.86이었다.

3) 일과 삶의 균형

Kim과 Park[35]이 개발한 일과 삶의 균형 척도를 사용하였다. 이 도구는 일-가족 균형 8문항, 일-여가(여가생활 및 건강) 균형 8문항, 일-성장(교육 및 자기계발) 균형 9문항, 전반적인 평가요인 4문항으로, 총 29문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그러지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(7점) Likert 척도로 측정되었고, 전체 문항이 부정적인 질문지로 구성되어 있어 통계 분석 시 역 코딩하여 분석하였다. 따라서 각 하위 영역의 점수 총합이 높을수록 일과 삶이 균형이 높음을 의미한다. Kim 과 Park [35]의 개발 당시 도구 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.93이었고, 본 연구에서 Cronbach's ⍺=.96이었다.

4) 직무착근도

Mitchell 등[25]이 개발한 직무착근도 측정 도구를 Choi와 Lee [19]이 한국어로 번역한 직무착근도 척도를 사용하였다. 이 도구는 조직 적합성 7문항, 근무 혜택 5문항, 업무팀의 친밀도 3문항, 지역사회 적합성 2문항으로, 총 17문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ (1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점) Likert 척도로 측정되었고, 각 하위 영역의 점수 총합이 높을수록 직무착근도가 높음을 의미한다. Choi와 Lee [19]의 연구에서 도구의 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.87이었고, 본 연구에서는 Cronbach's ⍺=.85였다.

4. 자료수집 방법

본 연구의 자료수집 기간은 2024년 5월 1일부터 5월 21일까지 총 21일간이었다. 연구는 서울 및 경기도 소재 암 환자가 입원하는 병동에서 근무 중인 간호사를 대상으로 편의표집을 통해 진행하였다. 자료수집을 위해 연구자가 해당 병원의 간호본부를 사전에 방문하여 협조를 요청하였고, 간호본부의 허락을 받은 후 병원 내 간호사들이 이용하는 온라인 커뮤니티에 설문 참여 링크를 게시하여 온라인 설문조사를 실시하였다.

설문지 첫 화면에 연구 목적, 연구 절차, 비밀 유지와 관련된 사항, 언제든지 연구 참여에 대한 철회가 가능하다는 점, 설문 내용은 연구 자료로만 사용되며, 익명이 보장되는 점 등을 명시하여 연구대상자들에게 안내하였다. 대상자는 자발적으로 온라인 설문 링크에 접속하여 직접 응답하였으며, 응답시간은 약 15~20분 내외였다.

5. 윤리적 고려

본 연구는 대상자의 권리를 보호하기 위해 연구 계획 및 수행 전에 중앙대학교 기관생명윤리위원회의 승인(IRB No. 1041078-20240228-HR-034)을 받은 후 진행되었다. 연구 참여는 대상자의 자발적 동의에 따라 이루어졌으며, 대상자에게는 연구의 목적과 비밀보장, 익명성 및 연구 이외의 목적으로 사용되지 않을 것, 참여하는 동안 어떤 불이익도 받지 않을 것이고, 원하는 경우 언제든지 철회할 수 있음을 충분히 설명하였다. 또한 자료수집 시 개인정보는 나이, 성별, 근무 경력, 학력 수준 등 연구 수행에 필요한 최소한의 항목과 답례품 발송을 위한 연락처(휴대전화 번호)로 제한하였다. 답례품 발송 후 수집한 연락처는 즉시 폐기하였다. 수집된 설문 자료는 참여자를 식별할 수 없도록 익명화하여 기록 및 보관하였고, 자료 유출을 방지하기 위해 연구자의 컴퓨터에 암호화된 파일 형태로 저장하여 연구자 외 접근이 불가능하도록 하였다. 본 연구와 관련된 모든 자료는 연구 종료 후 3년이 경과한 시점에 완전히 삭제하는 방식으로 안전하게 폐기할 예정이다.

6. 자료분석 방법

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS/WIN 28.0을 이용하여 통계적으로 분석하였으며, 구체적인 분석 방법은 다음과 같다.

(1) 대상자의 일반적 특성, 일과 삶의 균형, 직무착근도, 이직의도는 실수, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계로 분석하였다.
(2) 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 차이는 t-test, one-way ANOVA로 분석 후 Scheffé test 를 실시하였다.
(3) 일과 삶의 균형, 직무착근도, 및 이직의도 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient 를 이용하여 확인하였다.
(4) 일과 삶의 균형, 직무착근도가 대상자의 이직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 multiple regression으로 분석하였다.

III. 연구 결과

1. 대상자의 일반적 특성

본 연구에 참여한 간호사 112명의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 성별은 여성(96.4%)이 대부분이었으며, 연령은 30대(55.4%)가 가장 많았다. 결혼상태는 미혼(68.7%)이 다수를 차지하였고, 종교는 ‘없음’(53.6%)이 가장 높은 비율을 보였다. 최종학력은 학사 졸업(64.3%)이 가장 많았고, 석사 졸업자(30.3%)가 그 뒤를 이었다. 근무 형태는 3교대 근무자(78.6%)가 대부분이었고, 근무부서는 암 병동이 44.6%였으며, 일반병동에서 암 환자를 간호한 경험이 있는 경우가 55.4%로 나타났다. 총 임상 경력은 5년 이상 10년 미만이 가장 많았고(42.9%), 현 부서 근무 경력은 5년 미만이 71.4%로 다수였다. 평균 총 임상 경력은 8년 2개월, 현 부서 근무 경력은 3년 11개월로 조사되었다.

Table 1.

Turnover Intention according to Characteristics of the Participants (N=112)

2. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이

대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 차이에 대한 분석 결과는 Table 1에 제시하였다. 이직의도는 성별(t=-4.52, p＜.001), 연령(F=4.21, p=.017), 근무부서(t=2.42, p ＜.017)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. Scheffé사후검정 결과, 20대와 30대 간호사의 이직의도가 40대 이상 간호사보다 높았으며, 20대와 30대 간에는 유의한 차이가 없었다.

3. 대상자의 일과 삶의 균형, 직무착근도 및 이직의도의정도

연구의 주요 변수들의 평균과 표준편차 산출한 기술통계분석 결과는 Table 2에 제시하였다.

Table 2.

Level of Work-life Balance, Job Embeddedness and Turnover Intention (N=112)

변수별 평균값은 일과 삶의 균형은 3.74±1.17점, 직무착근도는 3.02±0.51점, 이직의도는 4.02±0.62점으로 나타났다.

4. 일과 삶의 균형, 직무착근도, 이직의도 간 상관관계

대상자의 일과 삶의 균형, 직무착근도, 이직의도 간의 상관관계 분석 결과는 Table 3에 제시하였다. 이직의도는 일과 삶의 균형과 유의한 음의 상관관계를 보였으며(r=−.39, p ＜.001), 직무착근도와도 유의한 음의 상관관계를 나타냈다(r=−.20, p=.025).

Table 3.

Correlations among Work-life Balance, Job Embeddedness and Turnover Intention (N=112)

5. 일과 삶의 균형, 직무착근도가 이직의도에 미치는 영향

암 환자를 돌보는 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 수행한 다중회귀분석 결과는 Table 4와 같다. 모형에는 이직의도에서 유의미한 차이를 보인 연령, 근무부서와 이직의도와 상관성을 보인 일과 삶의 균형, 직무착근도 변수를 투입하였다.

Table 4.

Effects of Work–Life Balance and Job Embeddedness on Turnover Intention (N=112)

회귀분석의 가정 충족 여부를 점검한 결과, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor[VIF])는 1.003~1.020로 다중공선성의 문제는 없었으며, Durbin-Watson 통계량은 1.69로 잔차 간 자기상관도 없었다. 표준화 잔차의 정규성은 P-P Plot과 히스토그램을 통해 확인한 결과 정규분포에 근접한 양상을 보여 정규성 가정을 만족하였고, 잔차의 산점도 검토 결과 등분산성도 충족되었다.

일과 삶의 균형, 직무착근도가 이직의도에 영향을 분석한 회귀모형은 통계적으로 유의하였으며(F=9.71, p＜ .001), 일과 삶의 균형, 직무착근도는 이직의도의 17.6%를 설명하는 것으로 나타났다(Adjusted R²=.176). 각 변인의 영향력을 살펴보면, 일과 삶의 균형(β=−.38, p＜ .001)과 직무착근도(β=−.18, p=.028)가 모두 이직의도에 유의한 영향을 미치고 있었다. 즉, 일과 삶의 균형 수준이 높을수록, 그리고 직무착근도 수준이 높을수록 간호사의 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다.

IV. 논 의

본 연구는 암 환자를 간호하는 간호사의 일과 삶의 균형, 직무착근도, 이직의도 수준을 파악하고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하여 향후 이직률 감소를 위한 실질적 전략 수립의 기초자료를 제공하고자 수행되었다.

본 연구 대상자의 일과 삶의 균형 평균 점수는 3.74점으로, 이직의도에 유의한 영향 요인으로 확인되었다. 이는 간호사의 일과 삶의 균형 수준이 이직의도 형성에 중요한 변수임을 시사한다. 선행연구에서도 종합병원 간호사는 2.98점[20], 서울 소재 종합병원 간호사는 3.82점[6], 상급종합병원 간호사는 4.34점[36]로 보고되어, 병원 유형에 따라 일과 삶의 균형 수준에 차이가 있음을 알 수 있다. 이는 간호사의 일과 삶의 균형이 병원의 근무 환경 및 제도적 여건에 따라 달라질 수 있음을 보여준다. 특히 최근 연구에서는 교대근무제 개선 시범사업을 통해 간호사의 근무 형태 선택권을 보장하고 대체 인력을 확보한 결과, 교대근무 적응이 향상되고 일과 삶의 균형이 유의하게 증진되었으며, 이직의도가 감소하는 효과가 나타난 바 있다[37]. 따라서 암 환자를 간호하는 간호사와 같이 업무 부담과 정서적 소진 수준이 높은 임상 현장에서는 간호사 개인의 노력에만 의존하기보다 조직 차원의 구조적 접근이 더욱 중요하다고 판단된다. 특히 병원 조직의 제도적 지원과 유연한 근무환경 제공은 간호사의 직무 지속성과 직무착근도를 높이는 핵심적인 전략이 될 수 있다. 또한, 일과 삶의 균형은 조직의 근무 환경뿐만 아니라 연령, 자녀 유무, 생활 습관, 전문직 자아개념 등 개인의 특성에 따라 상이하게 인식될 수 있다는 점에서[37], 향후 연구에서는 이러한 개별 요인들을 세분화하여 각각이 일과 삶의 균형 및 이직의도에 미치는 영향을 심층적으로 분석할 필요가 있다. 이를 통해 간호사의 세대별, 생애주기별 맞춤형 지원 방안을 마련하는 데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

본 연구에서 연구 참여자의 평균 직무착근도는 평균 3.02점이며 이직의도에 유의한 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이는 간호사의 조직 내 정서적 유대감, 근무환경, 직무에 대한 애착이 이직의도의 중요한 결정 요인임을 시사한다. 선행연구에 따르면 광역시 종합병원 간호사의 직무착근도는 3.30점[26], 지역 종합병원 간호사는 2.93점[33], 200병상 미만 소규모 병원 간호사는 2.64점[27]으로, 병원 규모와 지역 특성에 따라 근무착근도의 차이가 있음을 알 수 있다. 또한 선행연구에서는 과중한 업무와 낮은 급여, 낮은 직무착근도가 이직의도를 높이는 주요 변수로 작용함이 보고되었다[31]. 그러나 암 환자를 간호하는 간호사와 같이 감정노동과 정서적 피로가 큰 임상 영역에서는 금전적 보상만으로는 이직을 효과적으로 억제하는 데 한계가 있다. 따라서 직무에 대한 만족감과 긍정적 인식을 유도할 수 있는 조직문화 형성과 근무 환경 조성이 선행되어야 하며, 병원은 간호사의 직무 자율성을 보장하고 조직 차원의 지지체계를 마련함으로써 직무 몰입을 촉진해야 한다. 특히 직무착근도를 강화하기 위해서는 단순한 보상체계를 넘어 조직에 대한 소속감, 조직과의 유대감, 직무 적합성 등 정서적 요인을 포괄하는 다차원적 접근이 필요하다[29]. 직무착근도는 병원 규모, 근무 환경, 간호조직의 문화에 따라 다양한 양상을 보이므로[26, 27, 29], 향후 연구에서는 병원 유형 및 근무 조건을 고려한 반복적이고 비교 가능한 연구가 지속적으로 수행될 필요가 있다.

본 연구에서 간호사의 이직의도 평균 점수는 4.02점이며 이는 국내 병원 간호사를 대상으로 한 선행연구 결과에 비해 상대적으로 높은 수준이었다. 국내 병원 간호사를 대상으로 한 메타분석에서는 이직의도 평균 점수가 3.26점[15]으로 보고되었고, 최근 5년 이내에 발표된 선행연구에서는 종합병원 간호사 2.55점[6], 간호·간병 통합서비스 병동 간호사 3.82점[36], 공공병원 간호사 3.70점[38]으로 보고된 바 있다. 이러한 결과와 비교했을 때 본 연구에서의 이직의도 수준이 높았던 것은 연구가 수행된 시기적 특수성과 밀접한 관련이 있는 것으로 해석된다. 본 연구는 2024년 2월 전공의 파업 이후의 의료 공백 상황에서 수행되었으며, 이로 인해 간호사들의 업무 부담이 급격히 증가하였다. 이러한 구조적 변화와 심리적 스트레스 요인이 복합적으로 작용하여 간호사의 이직의도를 상승시켰을 가능성이 높다고 판단한다. COVID-19 팬데믹과 같은 예외적인 상황에서 간호사들이 급격한 업무 환경 변화와 정서적 소진을 경험할 경우, 이는 이직의도를 자극하는 중요한 요인으로 작용함을 보고한 바 있다[39]. 이와 유사하게, 전공의 파업과 같은 의료 위기 상황에서도 암 환자 간호의 연속성과 안전성 유지해야 한다는 부담이 간호사에게 집중되면서 이직의도를 더욱 가중시킬 수 있다. 따라서 암 환자를 간호하는 숙련된 간호사의 이직의도를 완화하기 위해서는 치료 연속성을 보장할 수 있는 대체 간호 인력 체계 구축, 정서적 소진 예방을 위한 심리지원 프로그램 운영, 위기 대응 과정에서 간호 리더십의 참여 보장, 업무 과중에 대한 보상체계 마련과 같은 정책적 대비가 필요하다[3,36].

본 연구에서는 연령에 따른 이직의도에 유의한 차이가 확인되었으며, 20대 및 30대 간호사의 이직의도가 40대 이상 간호사보다 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 임상 경력 10년 미만의 간호사들에서 이직의도가 상대적으로 높게 나타난 선행연구 결과와 일치한다[6,38]. 특히 임상 경험이 축적되는 중간 경력 단계의 간호사는 업무 부담과 책임 수준이 증가함에 따라 심리적·신체적 피로가 누적되기 쉬우며, 이는 직무 만족도의 저하로 이어져 이직의도를 높이는 요인으로 작용할 수 있다[37]. 또한 기혼 간호사의 경우 교대근무와 높은 직무 스트레스로 인한 일-가정 갈등이 소진을 심화시켜 이직의도를 증가시키는 요인으로 작용할 수 있다[31]. 본 연구의 참여자의 91.1%는 20대 및 30대 간호사였으며, 평균 연령은 32.02세로, 선행연구 참여자의 평균 연령인 36.29세[6], 34.69세[38]보다 낮았다. 이처럼 MZ세대에 해당하는 젊은 간호사의 비율이 높았던 점은 본 연구에서 나타난 이직의도 수준에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 특히, MZ세대는 일과 삶의 균형에 대한 인식이 낮을수록 직무 몰입과 직무착근도가 저하되고, 이직의도가 높아지는 경향이 있는 것으로 보고되었다[40]. 암 환자를 돌보는 20대 및 30대 간호사는 임상 현장에서 가장 활발하게 근무하며 숙련된 간호 업무를 수행하는 핵심 인력으로, 이들의 조직 이탈은 암 환자 간호의 질과 병원 운영의 안정성에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 이들이 전문직 간호에 대한 긍정적인 직업적 가치관을 형성하고 직무에 몰입할 수 있도록 임상과 연계된 조직 차원의 지원이 함께 제공되어야 할 것이다[23,39].

본 연구는 임상 현장에서 간호사가 인식하는 일과 삶의 균형 및 직무착근도를 평가하여, 암 환자를 돌보는 간호사의 이직의도 감소를 위한 인력 관리 프로그램 개발과 대책 마련에 기초자료를 제공하였다는 점에서 간호학적 의의가 있다. 또한, 암 환자를 돌보는 간호사의 이직의도를 확인하기 위해 일과 삶의 균형 및 직무착근도와 같이 직무 지속성과 관련된 요인을 변수로 활용했다는 점에서도 의의가 크다. 이러한 연구 결과는 암 환자를 돌보는 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하고, 이직의도 감소를 위한 실천적 방안을 마련하는 데 기여하였다.

본 연구의 제한점은 다음과 같다. 첫째, 일부 지역에 소재한 종합병원 간호사를 대상으로 하였기 때문에 병원 규모, 병원 종류, 지역 특성 등을 다양하게 반영하지 못하여 연구 결과의 일반화에는 한계가 있다. 둘째, 표집 결과가 20~30대 연령층과 미혼 여성 간호사에 집중되어 있어, 연구 결과를 전체 간호사 집단에 적용하는 데에는 제한이 있다. 향후 연구에서는 다양한 연령층을 포함하여 연령대에 따른 이직의도의 차이에 대한 명확한 규명이 필요하다. 셋째, 자가 보고식 설문을 통해 자료를 수집함으로써 연구 대상자의 내면적 특성을 충분히 반영하기 어렵고, 방어적 응답이 개입되었을 가능성도 있어 이직의도의 다양한 측면을 구체적으로 이해하는 데 한계가 있다. 향후 연구에서는 다양한 지역과 병원 규모, 연령층을 포괄하는 표본을 활용하여 연구 결과의 일반화 가능성을 높이고, 자가보고식 설문 외에도 심층 인터뷰나 관찰 방법을 병행하여 간호사의 이직의도를 보다 다각적으로 이해할 필요가 있다.

V. 결론 및 제언

본 연구는 암 환자를 돌보는 간호사를 대상으로 일과 삶의 균형, 직무착근도, 이직의도 간의 관계를 탐색하고, 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인을 분석하여 간호사의 효율적인 인력관리 방안을 모색하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구 결과, 간호사의 이직의도는 일과 삶의 균형 및 직무착근도와 통계적으로 유의한 상관관계를 보였으며, 이 두 변인이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 다중회귀모형 또한 통계적으로 유의하였다. 이는 조직 차원에서 간호사의 일과 삶의 조화를 지원하고, 직무환경 내 정서적⋅심리적 유대를 강화하는 노력이 간호사의 이직의도 완화에 기여할 수 있음을 시사한다.

본 연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 제시하고자 한다. 첫째, 다양한 지역 및 병원 규모로 연구 대상을 확대하여 연구 결과의 일반화 가능성을 높일 필요가 있다. 둘째, 간호사의 일과 삶의 균형과 직무착근도를 높여 이직을 방지할 수 있는 구체적인 프로그램을 개발하고, 그 효과를 실증적으로 평가하는 후속 연구가 요구된다. 이러한 연구는 실무 현장에서 적용 가능한 전략을 수립하는 데 기여할 것이다.

Notes

Conflict of interest

The authors declare no conflict of interest.

Funding

This study received no external funding.

Data availability statement

The data that support the findings of this study are available on request from the corresponding author. The data are not publicly available due to privacy or ethical restriction.

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Characteristics	Categories	n(%) or Mean±SD	Turnover intention
Characteristics	Categories	n(%) or Mean±SD	Mean±SD	t/F(p) Scheffé
Sex	Male	4(3.6)	2.70±0.50	−4.52
Sex	Female	108(96.4)	4.05±0.59	(＜.001)
Age (year)		32.02±5.89
	≤29^a	41(36.6)	4.00±0.66^a	4.21
	30∼39^b	62(55.4)	4.09±0.58^b	(.017)
	≥40^c	9(8.0)	3.51±0.65^c	a, b＞c
Marital status	Unmarried	77(68.7)	3.98±0.65	−0.69
Marital status	Married	35(31.3)	4.07±0.62	(.490)
Religion	Yes	52(46.4)	4.02±0.63	0.10
Religion	No	60(53.6)	3.99±0.65	(.961)
Education level	Associate degree	6(5.4)	3.84±0.86	0.42
	Baccalaureate	72(64.3)	4.04±0.62	(.657)
	Master's degree	34(30.3)	3.98±0.63
Shift work	Yes	88(78.6)	4.00±0.67	−0.20
Shift work	No	24(21.4)	4.03±0.51	(.839)
Working unit	Cancer care unit	50(44.6)	4.15±0.56	2.42
Working unit	General unit	62(55.4)	3.88±0.66	(.017)
Total clinical career (year)		8.09±5.89
	≤5	36(32.1)	3.99±0.68	1.14
	5∼10	48(42.9)	4.11±0.60	(.334)
	11∼15	13(11.6)	3.81±0.40
	≥15	15(13.4)	3.88±0.78
Current clinical career (year)		3.93±2.90
	≤5	80(71.4)	3.98±0.68	0.76
	5∼10	26(23.2)	4.13±0.54	(.471)
	≥10	6(5.4)	3.87±0.41

Variables	Mean±SD	Min	Max	Range
Work-life balance	3.74±1.17	1.48	6.66	1∼7
Job embeddedness	3.02±0.51	1.41	4.61	1∼5
Turnover intention	4.02±0.62	2.20	5.00	1∼5

Variables	Work-life balance	Job embeddedness	Turnover intention
Variables		r(p)
Work-life balance	1
Job embeddedness	.04(.656)	1
Turnover intention	−.39(＜.001)	−.20(.025)	1

Variables	B	SE	β	t	p	VIF
(Constant)	5.60	0.36		15.59	＜.001
Age	−0.09	0.09	−.09	−1.09	.277	1.020
Cancer care unit (ref. General unit)	−0.18	0.11	−.14	−1.71	.089	1.048
Work-life balance	−0.20	0.04	−.38	−4.65	＜.001	1.003
Job embeddedness	−0.22	0.10	−.18	−2.22	.028	1.020
F(p)=9.71, p＜.001, DW=1.69, Adjusted R²=.176